Трудовой кодекс республики беларусь ст 42

Содержание:

Комментарий к пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Увольнение работника в связи с установлением ему группы инвалидности

КОММЕНТАРИЙ К ПУНКТУ 2 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С УСТАНОВЛЕНИЕМ ЕМУ ГРУППЫ ИНВАЛИДНОСТИ

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п.2 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

При увольнении работника по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссии (ВКК)). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п.2 ст.42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст.43 ТК. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п.2 ст.42 ТК возможно в день установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Порядок увольнения и оплаты листка нетрудоспособности рассмотрим на конкретном примере.

Работник представил в бухгалтерию организации листок временной нетрудоспособности для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 10 по 24 апреля 2008 г.

С 24 по 27 апреля 2008 г. работник проходил экспертизу МРЭК (согласно отметкам в листке нетрудоспособности). Заключением МРЭК работник признан нетрудоспособным, и ему установлена I группа инвалидности с 24 апреля 2008 г., о чем организации стало известно 29 апреля 2008 г.

В соответствии с п.9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями), пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой назначаются на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а при заболевании туберкулезом — не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев.

Назначение пособий по временной нетрудоспособности на более длительные периоды производится на основании решения МРЭК о продлении лечения.

Работнику установлена инвалидность с 24 апреля 2008 г., поэтому он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности на период с 10 по 23 апреля 2008 г.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работнику установлена I группа инвалидности и он признан нетрудоспособным, произвести его увольнение следует в день установления инвалидности и признания нетрудоспособным, т.е. 24 апреля 2008 г., поскольку с этого дня ему назначается пенсия по инвалидности и он не подлежит социальному страхованию.

Независимо от того, что организации было представлено заключение МРЭК об установлении работнику I группы инвалидности и признании его нетрудоспособным только 29 апреля 2008 г., приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (в данном случае это заключение МРЭК), а датой увольнения будет являться 24 апреля 2008 г.

С момента установления работнику I группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае если работнику была установлена группа инвалидности, но он продолжал работать, и нанимателю не было известно о наличии у работника нерабочей группы инвалидности, увольнение производится датой, когда нанимателю стало известно об этих обстоятельствах, и рабочие дни до момента увольнения работнику оплачиваются.

Таким образом, в данной ситуации нанимателю следует издать приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению такой работы, 29 апреля 2008 г. с указанием даты увольнения 24 апреля 2008 г., произвести оплату листка временной нетрудоспособности за период с 10 по 23 апреля 2008 г., выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт
отдела трудового
законодательства юридического управления
Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер» № 21, 2008 г.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2014

Другие
наши издания

Рубрики в номере

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО П. 1 СТ. 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

В соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

  • ликвидации организации;
  • прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
  • сокращения численности или штата работников.

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, не найдут своего подтверждения, такое увольнение будет признано судом незаконным. Например, тот факт, что на должность работника, уволенного в случае сокращения численности или штата работников, впоследствии будет принят новый работник, послужит доказательством фиктивного сокращения. К такому варианту нередко прибегают недобросовестные наниматели, всеми силами желающие избавиться от работника, который их не устраивает.

Согласно требованиям ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

При этом, исходя из положений ч. 1 ст. 244 ТК, наниматель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

С аналогичными последствиями нанимателю предстоит столкнуться и в случае несоблюдения норм законодательства о труде, регулирующих порядок и условия расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Как не допустить ошибок при прекращении трудовых отношений по указанным основаниям, вы узнаете из этой статьи.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (164), сентябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст. 42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Сокращение численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ст. 45 ТК увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения по п. 1 ст. 42 ТК (статья 43 ТК).


Перевод работника на другую работу.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Читайте так же:  Место образования спор у плауна

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная (временная), поскольку требования части первой статьи 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.

Предупреждение об увольнении. Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Необходимо, чтобы работник под роспись ознакомился с предупреждением. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

ТК не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако в эти периоды наниматель не может уволить работника по данному основанию, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Замена предупреждения денежной компенсацией.
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Таким образом, в самой норме ТК закреплено право, но не обязанность нанимателя заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. Данная денежная компенсация обязательно выплачивается только в том случае, если инициатором замены предупреждения денежной компенсацией и, соответственно, увольнения до окончания срока предупреждения выступает наниматель.

Нередко работники просят нанимателя об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до окончания срока предупреждения (например, если они находят подходящую работу и желают приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работники могут быть уволены по данному основанию и до истечения этого срока. В такой ситуации работники не вправе требовать от нанимателя замены срока предупреждения денежной компенсацией.

Права и обязанности работника в период предупреждения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям.
Если в период срока предупреждения возникнут обстоятельства, при которых наниматель может уволить работника не по п. 1 ст. 42 ТК, например, истечение срока трудового договора, совершение работником прогула и пр., наниматель может произвести увольнение работника по соответствующему основанию. Например, при истечении срока трудового договора (контракта) работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК без выплаты выходного пособия.

Вместе с тем понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по п.1 ст. 42 ТК к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюдать не только при увольнении основных работников, но и совместителей.

Omnpk-energetika.ru

Юридический отдел

Трудовой кодекс республики беларусь статья 42

Комментарий к пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Увольнение работника в связи с установлением ему группы инвалидности

КОММЕНТАРИЙ К ПУНКТУ 2 СТАТЬИ 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С УСТАНОВЛЕНИЕМ ЕМУ ГРУППЫ ИНВАЛИДНОСТИ

В случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п.2 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

При увольнении работника по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) или врачебно-консультативной комиссии (ВКК)). По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п.2 ст.42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст.43 ТК. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. и с переобучением). Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п.2 ст.42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п.2 ст.42 ТК возможно в день установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Порядок увольнения и оплаты листка нетрудоспособности рассмотрим на конкретном примере.

Работник представил в бухгалтерию организации листок временной нетрудоспособности для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 10 по 24 апреля 2008 г.

С 24 по 27 апреля 2008 г. работник проходил экспертизу МРЭК (согласно отметкам в листке нетрудоспособности). Заключением МРЭК работник признан нетрудоспособным, и ему установлена I группа инвалидности с 24 апреля 2008 г., о чем организации стало известно 29 апреля 2008 г.

В соответствии с п.9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290 (с изменениями и дополнениями), пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой назначаются на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней подряд либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а при заболевании туберкулезом — не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев.

Назначение пособий по временной нетрудоспособности на более длительные периоды производится на основании решения МРЭК о продлении лечения.

Работнику установлена инвалидность с 24 апреля 2008 г., поэтому он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности на период с 10 по 23 апреля 2008 г.

Поскольку в рассматриваемой ситуации работнику установлена I группа инвалидности и он признан нетрудоспособным, произвести его увольнение следует в день установления инвалидности и признания нетрудоспособным, т.е. 24 апреля 2008 г., поскольку с этого дня ему назначается пенсия по инвалидности и он не подлежит социальному страхованию.

Независимо от того, что организации было представлено заключение МРЭК об установлении работнику I группы инвалидности и признании его нетрудоспособным только 29 апреля 2008 г., приказ об увольнении работника по п.2 ст.42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основания для увольнения (в данном случае это заключение МРЭК), а датой увольнения будет являться 24 апреля 2008 г.

С момента установления работнику I группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

В случае если работнику была установлена группа инвалидности, но он продолжал работать, и нанимателю не было известно о наличии у работника нерабочей группы инвалидности, увольнение производится датой, когда нанимателю стало известно об этих обстоятельствах, и рабочие дни до момента увольнения работнику оплачиваются.

Таким образом, в данной ситуации нанимателю следует издать приказ об увольнении по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению такой работы, 29 апреля 2008 г. с указанием даты увольнения 24 апреля 2008 г., произвести оплату листка временной нетрудоспособности за период с 10 по 23 апреля 2008 г., выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Татьяна Рахубо, главный юрисконсульт
отдела трудового
законодательства юридического управления
Министерства труда
и социальной защиты Республики Беларусь

Журнал «Главный Бухгалтер» № 21, 2008 г.

Расторжение трудового контракта по инициативе нанимателя (статья 42 ТК РБ)

Законодательство Республики Беларусь устанавливает достаточно подробный и исчерпывающий перечень оснований, дающих нанимателю право выступить с инициативой о расторжении контракта. Еще раз подчеркиваем, что наниматель не имеет права расторгать трудовой договор вообще и контракт в частности, по основаниям не предусмотренным законодательством.

В статье 42 Трудового кодекса изложен перечень оснований, по которым наниматель имеет право досрочного расторжения любого трудового договора, как бессрочного, так и срочного, в том числе трудового контракта.

Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26.07.1999 г. устанавливает обязанность нанимателя предусмотреть в тексте трудового контракта ряд дополнительных оснований для досрочного его расторжения по инициативе нанимателя. При внимательном рассмотрении положений Декрета №29 несложно определить, что оговоренные в нем дополнительные основания для расторжения контракта, фактически, являются производными от общих оснований, изложенных в Трудовом кодексе.

Прежде чем приступить к рассмотрению положений законодательства, необходимо указать, что возможность использования тех или иных оснований для досрочного расторжения контракта напрямую зависит от личности работника, выполняемых им трудовых обязанностей, фактических событий происходящих с самим нанимателем, работником, а также во взаимоотношениях между ними.

Соответственно, бездумное применение положений закона при расторжении контракта совершенно недопустимо.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 9, сентябрь 2014

Другие
наши издания

Рубрики в номере

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО П. 1 СТ. 42 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Рубрика «Практикум кадровика»

С.С. Семенихина, юрист

В соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

  • ликвидации организации;
  • прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
  • сокращения численности или штата работников.

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, не найдут своего подтверждения, такое увольнение будет признано судом незаконным. Например, тот факт, что на должность работника, уволенного в случае сокращения численности или штата работников, впоследствии будет принят новый работник, послужит доказательством фиктивного сокращения. К такому варианту нередко прибегают недобросовестные наниматели, всеми силами желающие избавиться от работника, который их не устраивает.

Согласно требованиям ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

При этом, исходя из положений ч. 1 ст. 244 ТК, наниматель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

С аналогичными последствиями нанимателю предстоит столкнуться и в случае несоблюдения норм законодательства о труде, регулирующих порядок и условия расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Как не допустить ошибок при прекращении трудовых отношений по указанным основаниям, вы узнаете из этой статьи.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (164), сентябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Трудовой кодекс республики беларусь статья 42

Работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя.

Можно ли повторно применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка?

За прогулы, которые уже являлись основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, повторно уволить нельзя.

Увольнение за прогул по п. 5 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий определен в ст. 202 ТК. Так, частью третьей этой статьи установлено, что после отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Таким образом, в данном случае за совершенный дисциплинарный проступок (прогул) наниматель вправе объявить работнику лишь выговор либо замечание как более мягкие формы дисциплинарного взыскания, если не истекли установленные сроки.

В случае если кроме прогула (в т.ч. длительного), который являлся основанием для издания приказа об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК, работником совершен прогул, за который ранее не было применено дисциплинарное взыскание, наниматель может уволить указанного работника после его восстановления на работе при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий (ст. 199–200 ТК).

Следует заметить, что расторжение трудового договора (контракта) за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является правом, а не обязанностью нанимателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст. 42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Сокращение численности или штата работников организации.

Читайте так же:  Патент на шатун

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ст. 45 ТК увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения по п. 1 ст. 42 ТК (статья 43 ТК).


Перевод работника на другую работу.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная (временная), поскольку требования части первой статьи 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.

Предупреждение об увольнении. Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Необходимо, чтобы работник под роспись ознакомился с предупреждением. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

ТК не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако в эти периоды наниматель не может уволить работника по данному основанию, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Замена предупреждения денежной компенсацией.
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Таким образом, в самой норме ТК закреплено право, но не обязанность нанимателя заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. Данная денежная компенсация обязательно выплачивается только в том случае, если инициатором замены предупреждения денежной компенсацией и, соответственно, увольнения до окончания срока предупреждения выступает наниматель.

Нередко работники просят нанимателя об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до окончания срока предупреждения (например, если они находят подходящую работу и желают приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работники могут быть уволены по данному основанию и до истечения этого срока. В такой ситуации работники не вправе требовать от нанимателя замены срока предупреждения денежной компенсацией.

Права и обязанности работника в период предупреждения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям.
Если в период срока предупреждения возникнут обстоятельства, при которых наниматель может уволить работника не по п. 1 ст. 42 ТК, например, истечение срока трудового договора, совершение работником прогула и пр., наниматель может произвести увольнение работника по соответствующему основанию. Например, при истечении срока трудового договора (контракта) работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК без выплаты выходного пособия.

Вместе с тем понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по п.1 ст. 42 ТК к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюдать не только при увольнении основных работников, но и совместителей.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

от 26 июля 1999 года №296-З

(В редакции Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 г. №37-З, 16.05.2006 г. №118-З, 29.06.2006 г. №138-З, 07.05.2007 г. №219-З, 20.07.2007 г. №272-З, 24.12.2007 г. №299-3, 06.01.2009 г. №6-З, 12.05.2009 г. №19-З, 06.07.2009 г. №37-З, 17.07.2009 г. №48-З, 09.11.2009 г. №51-З, 31.12.2009 г. №114-З, 30.12.2010 г. №225-З, 05.01.2013 г. №16-З, 08.01.2014 г. №131-З, 24.04.2014 г. №134-З, 01.07.2014 г. №171-З, 08.01.2015 г. №238-З, 04.06.2015 г. №277-З (вступил в силу 01.07.2016), 15.07.2015 г. №305-З, 24.10.2016 г. №439-З, 13.11.2017 г. №68-З)

Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года

Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Общие положения

Статья 1. Основные термины, применяемые в настоящем Кодексе

Применяемые в настоящем Кодексе термины означают:

законодательство о труде — совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений;

локальные нормативные правовые акты — коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя;

трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату;

стороны трудового договора — наниматель и работник;

наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником;

уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений;

работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора;

профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта;

квалификация — уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.);

должность — служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности;

специальность — совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

профессиональный союз (профсоюз) — добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в том числе обучающихся в учреждениях профессионально- технического, среднего специального, высшего образования, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов;

объединение нанимателей — добровольное объединение юридических и физических лиц, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, имеющих целью представительство и защиту своих прав и законных интересов.

Иные термины определяются в соответствующих главах настоящего Кодекса.

(В статью 1 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 2. Задачи Трудового кодекса

Задачами Трудового кодекса являются:

1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

(Статья 3 изложена в новой редакции в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 4. Отношения, регулируемые Трудовым кодексом

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм, регулируются настоящим Кодексом и иным законодательством о труде. Иное (за исключением норм, ухудшающих положение членов (участников) организаций по сравнению с законодательством о труде) может устанавливаться в учредительных документах и локальных нормативных правовых актах этих организаций.

Статья 5. Особенности применения Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников

Трудовой кодекс применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

Статья 6. Отношения, не подпадающие под действие Трудового кодекса

Не подпадают под действие настоящего Кодекса отношения по поводу осуществления:

1) обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;

2) обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

Статья 7. Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) настоящий Кодекс и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

4) трудовые договоры.

Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Статья 8. Соотношение законодательства о труде и норм международного права

Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.

Если международным договором Республики Беларусь установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора.

(Статья 8 изложена в новой редакции в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 9. Действие законодательства о труде во времени

Законодательство о труде не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после вступления его в силу, если иное не предусмотрено этим законодательством.

По отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, они применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу.

Статья 10. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если настоящим Кодексом не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока.

В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Статья 11. Основные права работников

Работники имеют право на:

1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом;

7) государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав.

(В статью 7 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 12. Основные права нанимателей

Наниматель имеет право:

1) заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами;

2) вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

3) создавать и вступать в объединения нанимателей;

4) поощрять работников;

5) требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

6) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом;

7) обращаться в суд для защиты своих прав.

Статья 13. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещается.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве:

1) средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

2) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

3) средства поддержания трудовой дисциплины;

4) средства наказания за участие в забастовках.

Не считается принудительным трудом:

1) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров;

2) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе, об альтернативной службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

(В статью 13 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 04.06.2015 г. №277-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 14. Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника, запрещается.

Читайте так же:  Пенсия ветеранов боевых действий в 2018 году

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

(В статью 14 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 15. Статистика труда

Статистика труда организуется в соответствии с законодательством, конвенциями и рекомендациями Международной организации труда.

Статистические данные о средней заработной плате в организациях любых организационно-правовых форм не являются конфиденциальными.

Раздел II. Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений

Глава 2. Заключение трудового договора

Статья 16. Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее — органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;

8) уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(В статью 16 внесены изменения в соответствии с Законами Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З, 04.06.2015 г. №277-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 17. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй настоящей статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 настоящего Кодекса.

(В статью 17 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 18. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Статья 19. Содержание и условия трудового договора

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде.

(В статью 19 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 20. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Статья 21. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением условий, предусмотренных статьей 272 настоящего Кодекса.

(В статью 21 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 22. Недействительность трудового договора

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Статья 23. Недействительность отдельных условий трудового договора

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных

условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Статья 24. Заключение трудового договора при определенных условиях

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Статья 25. Начало действия трудового договора

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, настоящим Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Статья 26. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

(В статью 26 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 27. Ограничение совместной работы близких родственников или свойственников

Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя (его заместителей), главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Запрет, предусмотренный частью первой настоящей статьи, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

(В статью 27 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 15.07.2015 г. №305-З)

Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

(В статью 28 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания. При этом

наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Глава 3. Изменение трудового договора

Статья 30. Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу.

Работника, нуждающегося в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса.

(В статью 30 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 31. Перемещение

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.

(В статью 32 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 33. Временный перевод в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 34. Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Глава 4. Прекращение трудового договора

Статья 35. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

(В статью 35 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 настоящего Кодекса.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

(В статью 36 внесены изменения в соответствии с Законом Республики Беларусь от 08.01.2014 г. №131-З)
(см. предыдущую редакцию)

Статья 37. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.