Кто не может попасть под сокращение трудовой кодекс

Содержание:

Кто попадает под сокращение в первую очередь и кого нельзя уволить?

Проведение сокращения штата — процедура не из приятных как для работодателя, так и для сотрудников. Она проводится с учетом всех требований закона и занимает не один день. Хотя руководитель имеет право уволить любого сотрудника, исключив эту рабочую единицу из штатного расписания, действующим законодательством предусмотрены некоторые исключения. Эта статья подробно расскажет о том, кого нельзя сократить при сокращении штата и, соответственно, кто попадает под сокращение в первую очередь.

Что такое сокращение численности или штата?

Иногда руководители вынуждены прибегнуть к сокращению штата своих работников. Их право вполне легально и может быть оправдано многими причинами: снижением доходов или объемов производства, изменению штатной структуры или экономической необоснованностью некоторых рабочих единиц.

Статья 81. Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”

Однако существуют особые категории граждан, которые находятся под государственной защитой и не могут быть уволены по инициативе работодателя. Зачастую, многие сотрудники, уволенные неправомерно, не знакомы с законом и не знают, что они относятся к тем, кто не попадает под сокращение. В таких случаях вопросы решаются в судебном порядке и заканчиваются принудительным восстановлением рабочего места.

Гарантии беременным женщинам и семьям с детьми

Закон встал на защиту прав беременных женщин поэтому содержание одной из статей Трудового кодекса устанавливает четкий запрет увольнения таких сотрудниц на основании лишь инициативы работодателя. Права работника при сокращении на работе в 2016 году прописаны в законодательстве.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.”

При этом, сокращение должности беременной женщины при сокращении штата также не допускается. Если это произошло, работодатель обязан предложить ей вакантную должность. Подбирая новое рабочее место, руководитель должен учитывать ее физические возможности и состояние здоровья. Однако он не обязан предоставить ей вакансию с тем же уровнем оклада, положенного ей ранее. Сокращение декретницы при ликвидации предприятия будет правомерным лишь в случае, если предприятие перешло в стадию ликвидации.

Трудовым кодексом налагается запрет на сокращение сотрудников, находящимся в декретном отпуске или женщинам, которые имеют малолетних детей (от 1 до 3 лет). Гарантии защиты предоставляются так же матерям, в одиночку воспитывающим детей до 14-ти лет, а также ребенка-инвалида. Из этого следует, что сокращение матери одиночки с ребенком до 3 лет при сокращении штата неправомерно вдвойне.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

“На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).”

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

“Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).”

Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.”

В трудовом кодексе также содержатся рекомендации работодателю по вопросам категорий работников, пользующихся преимущественным правом при сокращении штата.

Статья 179 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.”

Лица, относящиеся к этим категориям могут рассчитывать на своеобразные льготы при сокращении работника, однако гарантировать полную защиту от увольнения таких сотрудников Трудовой Кодекс не может.

Особенности сокращения сотрудников-пенсионеров или лиц предпенсионного возраста

Процедура сокращения пенсионера с постоянной работы при сокращении штатов в 2016 году ничем не отличается от аналогичной методики, касающейся других категорий граждан. К сожалению, такие сотрудники не имеют особых привилегий и государственных льгот и могут попасть под сокращение штата соответственно трудовому законодательству РФ. Служащим пенсионного возраста в полном объеме выплачивается компенсация и выходное пособие. Кодекс также не устанавливает запрета на сокращение работника предпенсионного возраста и сокращение совместителей в связи с сокращением штата.

Пошаговая инструкция по увольнению пенсионера по сокращению штатов предусматривает несколько действий, идентичных общей процедуре увольнения сотрудников. Она включает в себя издание приказа о сокращении, письменном уведомлении сотрудника не ранее, чем за два месяца до даты увольнения и формирование приказа об увольнении служащего с соответствующей записью в трудовой книге.

Пенсионер, как и любой другой сотрудник, попавший под процедуру увольнения может обратиться с заявлением к руководству. Работодатель, в свою очередь, должен рассмотреть просьбу о досрочном сокращении работника до истечения срока предупреждения, но не обязан дать положительный ответ.

В вопросах, касающихся правомерности действий работодателя лучше не полагаться на собственные знания и самостоятельную трактовку законодательных актов. Консультация профессиональных юристов поможет прояснить все моменты касательно Трудового кодекса, что станет залогом успешного исхода дела в случаях обращения работников в суд.

Ждет ли вас увольнение: кто попадает под сокращение в первую очередь?

Сокращение штата – малоприятное, но в условиях кризиса весьма часто встречающееся событие. Это и понятно – экономическая нестабильность в стране бьет по бизнесу и порой, чтобы остаться на плаву, нужно сбросить балласт.

Для того, кто оказался именно в такой ситуации, очень важно помнить о своих правах и не растеряться, чтобы избежать последующих неприятных моментов. Итак, кто может попасть под сокращение в первую очередь?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей. Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Читайте так же:  Налог за 275 лошадиных сил

Точка зрения hr

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

  • недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
  • работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

  • наиболее производительные кадры;
  • наиболее квалифицированные;
  • получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • перевыполняющие план;
  • за кем числится срыв плана;
  • получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
  • имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения законодательства и трудового кодекса?

В законе о сокращении штатов, кого увольняют в первую очередь, ничего не сказано. Выбор остается за работодателем.

Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий:

  • находящиеся в декрете (ст. 256 ТК);
  • отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК);
  • беременные;
  • имеющие двух и более иждивенцев;
  • ветераны боевых действий.

Эти категории людей не могут быть теми, кто первым попадает под сокращение по закону.

Имеет ли работник право остаться?

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую, причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

  • общегражданское удостоверение личности;
  • справку о доходах за последние два месяца;
  • трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто.

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Подробнее о сокращении сотрудников, смотрите в видео ниже:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 110-35-79 (Москва)
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

Ждет ли вас увольнение: кто попадает под сокращение в первую очередь?

Сокращение штата – малоприятное, но в условиях кризиса весьма часто встречающееся событие. Это и понятно – экономическая нестабильность в стране бьет по бизнесу и порой, чтобы остаться на плаву, нужно сбросить балласт.

Для того, кто оказался именно в такой ситуации, очень важно помнить о своих правах и не растеряться, чтобы избежать последующих неприятных моментов. Итак, кто может попасть под сокращение в первую очередь?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Это будет зависеть от тех выводов, которые сделает для себя глава компании на основе данных специально созданной для этого комиссии. Нигде никак порядок создания таковой не регламентируется – то есть это полностью решение босса.

Если сотрудник не принадлежит к, скажем так, касте относительно неприкасаемых (например, не имеет двух и более человек на иждивении), точно угадать, попросят ли его на выход, невозможно.

Любое предприятие в первую очередь избавляется от балласта в виде ставшими ненужными должностей. Укрупняются одни подразделения, разукрупняются другие, какие-то отделы объединяются с другими. И именно те, кто трудятся в таких отделах – которых, по сути, больше не будет – и есть первые кандидаты на сокращение.

Остальные кандидатуры будут рассматриваться по степени полезности для предприятия, а также по тому, как потеря работы гражданина отразится на его семье. Да и вообще – можно ли к данному человеку применять такую меру.

Точка зрения hr

При сокращении штата, кого увольняют в первую очередь с точки зрения hr? Это будут те кадры, от которых, объективно говоря, предприятию нет никакого толка – то есть, от которых прибыль либо ничтожная, либо ее вообще нет.

К лицам, кого сокращают в первую очередь при сокращении штата, относятся:

  • недавно принятые люди, от которых нет прямого дохода (сам по себе трудовой стаж уже не является решающим аргументом);
  • работающие пенсионеры.

Как уже говорилось, такое решение будет приниматься не кем-то в одиночку, а при участии специальной комиссии, в которую желательно бы, чтобы входили представители профсоюзной организации.

Обязательно будут составлены следующие списки, которые помогут определиться, кто первый попадает под сокращение штата:

  • наиболее производительные кадры;
  • наиболее квалифицированные;
  • получившие трудовое заболевание именно в этой организации;
  • имеющие дисциплинарные взыскания;
  • перевыполняющие план;
  • за кем числится срыв плана;
  • получающие повышение квалификации без отрыва от производства;
  • имеющие иждивенцев – если есть, то каких именно? Будет иметь значение также ситуация, когда вроде бы иждивенцев нет, но кандидат на увольнение – единственное работающее лицо в домохозяйстве.

Эти люди будут находиться в приоритете, но это вовсе не означает, что если будет нужно, их не сократят. Сократят, если будет нужно, просто не в первую очередь.

Кто попадает под сокращение в первую очередь с точки зрения законодательства и трудового кодекса?

В законе о сокращении штатов, кого увольняют в первую очередь, ничего не сказано. Выбор остается за работодателем.

Необходимо, чтобы кандидат не принадлежал к одной из следующих категорий:

  • находящиеся в декрете (ст. 256 ТК);
  • отсутствующие по временной нетрудоспособности (ст. 81 ТК);
  • беременные;
  • имеющие двух и более иждивенцев;
  • ветераны боевых действий.

Эти категории людей не могут быть теми, кто первым попадает под сокращение по закону.

Имеет ли работник право остаться?

Остаться-то, разумеется, вправе – ведь в соответствии с законодательством, наниматель обязан в этом случае предложить кандидату на сокращение либо другую такую же должность, либо нижестоящую, причем предел тут никак не ограничен. Потому не стоит удивляться, что в иных случаях инженеру будет предложено превратиться в представителя технического персонала.

Но совсем другое дело, если гражданин относится к категории тех трудящихся, сокращать которых права вообще не имеют. Или же не была соблюдена правильно сама процедура – например, о сокращении узнают не вдруг, а не менее, чем за два месяца до «дня икс», причем работнику должно быть представлено соответствующее уведомление под роспись.

Далее он становится в обязательном порядке на учет в службу занятости, два месяца он спокойно ищет новое место работы, сохраняя за собой средний заработок от покинутой им организации (ст. 178 ТК).

Для этого нужно предоставить в центр занятости следующие бумаги:

  • общегражданское удостоверение личности;
  • справку о доходах за последние два месяца;
  • трудовую книжку.

Если же наниматель нарушает предписанный порядок сокращения, то гражданин вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру (где, к слову, очень не любят рассматривать подобные жалобы, сразу отсылая к суду) или в суд.

Иск подается в суд общей юрисдикции по месту нахождения организации. Необходимо помимо основных сведений, указать именно доказательства недопустимости сокращения. Именно поэтому лучше всего до того, как что-то предпринимать, обратиться к опытному адвокату, специализирующемуся по трудовым спорам.

Читайте так же:  Оформить карту тройку

Теперь вы знаете, кто в первую очередь попадает под сокращение штата. Гарантированно защищенным от сокращения себя не может считать никто.

Именно поэтому и нанимателю, и работнику нужно сохранять здравость мысли и помнить о правах и обязанностях друг друга, не стремясь искать «обходные» пути. Тогда и процесс реорганизации фирмы будет менее затруднительным, и сокращенные уйдут без лишних нервных затрат.

Подробнее о сокращении сотрудников, смотрите в видео ниже:

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ:

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

  1. Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
  2. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Если по каким то причинам работодатель решил отказаться от ваших услуг, сделать это ему не так-то просто. Подробнее читайте в статье «Что делать, если от вас требуют уволиться по собственному желанию».

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½. Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности. Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

  1. Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
  2. Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
  5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер, указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

  • Глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» Скачать (185,2 КБайт)
  • Федеральный закон Российской Федерации от 23 февраля 2013 г. N 11-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросу квотирования рабочих мест для инвалидов» Скачать (138,5 КБайт)
  • Глава 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» Скачать (291,7 КБайт)
  • Федеральный закон РФ от 12.11.2012 г. N 188-ФЗ «О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации» Скачать (132,2 КБайт)
  • Государственная инспекция труда в Московской области
  • Федеральная служба по труду и занятости
  • Департамент труда и занятости населения города Москвы
  • «Горячая линия» Московского городского правового центра «Защита» по вопросам трудового законодательства

По вопросам занятости населения в Москве: 495-645-23-84, 495-679-47-23

По вопросам миграции:

«Столица-Мигрант» 8-800-555-26-00, 8-800-555-27-00

По вопросам защиты прав трудящихся: 8 (499) 649-71-43

Кто попадает под сокращение в первую очередь?

Правоотношения между работодателем и работником регулируются Трудовым законодательством РФ. Но, мало кто знает, что говорит закон о порядке увольнения в связи с сокращением численности работников на предприятии.

Поэтому необходимо детальнее разобраться, кто менее всего защищен от увольнения, и как работнику отстаивать свои права, если работодатель нарушил порядок сокращения.

Читайте так же:  Как забрать заявление в прокуратуру

Сокращение является одной из форм увольнения работника. При этом расчет персонала может происходить как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Тогда как сокращение происходит исключительно по инициативе нанимателя. Основанием для этого вида увольнения обычно является сокращение численности рабочих на предприятии с целью оптимизации расходов.

Также может возникнуть необходимость в исключении некоторых должностей из штатного расписания. В обязанности работодателя входит соблюдения порядка увольнения работников (ст.179 ТК РФ). Потому как сокращение сопровождается определенными социальными гарантиями в отношении уволенных сотрудников.

По закону не допускается сокращение следующих категорий граждан:

  • беременные женщины;
  • матери-одиночки, у которых на иждивение ребенок младше 14 лет;
  • женщины, воспитывающие детей до 3-х лет;
  • лица, воспитывающие ребенка младше 14 лет, при условии, что у него нет матери.

Также не могут быть уволены сотрудники в период временной нетрудоспособности (ст.81 ТК РФ).

Исключением являются случаи ликвидации предприятия. Доказательством пребывания на больничном может служить медицинская справка. Не допускается сокращение работника во время отпуска по уходу за ребенком (ст.256 ТК РФ). Стоит отметить, что продолжительность трудового стажа больше не является защитным аргументом при сокращении численности персонала.

Порядок сокращения предполагает следующие действия:

  • Работодатель должен за два месяца до начала процедуры письменно уведомить весь персонал о предстоящем сокращении, а также службу занятости. При массовом сокращении срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев.
  • Наниматель обязан предложить рабочим имеющие вакантные должности в соответствии с их квалификацией. Ознакомление персонала с предложенными вакансиями должно быть зафиксировано документально.
  • Работодатель должен выполнить все финансовые обязательства предусмотренные законом.

Последнее требование обычно стимулирует нанимателей уклонятся от процедуры сокращения. Классическое увольнение под любым предлогом способствует существенному уменьшению расходов. Тогда как при сокращении работодатель должен выплачивать работникам заработную плату на протяжении последующих 3-х месяцев. Сюда входит два месяца, которые предшествуют фактическому увольнению, начиная со дня уведомления о сокращении и выходное пособие по факту увольнения (ст.178 ТК РФ).

Обращение в государственный орган должно произойти не позже чем через 2 недели с момента увольнения. Если в течение двух месяцев сотрудники службы занятости не смогут найти подходящее место работы, то бывший наниматель должен будет выплатить работнику два оклада. Основанием для выплаты денег является документ подтверждающий, что гражданин состоит на учете в службе занятости.

Чтобы у работодателя не возникло в будущем проблем, необходимо создать комиссию по сокращению штата. Подобные решения лучше оформлять в виде приказа. В состав комиссии должны входить сотрудники предприятия. По факту принятого комиссией решения нужно оформить протокол. При этом уполномоченный орган не имеет права выходить за пределы делегированных полномочий. Также комиссия обязана учитывать интересы тех работников, которые обладают преимущественным правом быть оставленными на работе. Для этого обычно используют сличительную таблицу.

При уведомлении работников им должны быть разъяснены права и гарантии, которые предоставляются в связи с увольнением. Если сотрудник отказывается расписываться в уведомлении, то нанимателю нужно составить акт, в котором фиксируется факт его уведомления и последующий отказ. Документирование причин отказа является доказательство надлежащего уведомления работника. Что касается уведомления службы занятости, то здесь работодателю необходимо предоставить данные о должности, квалификации и размере заработной платы по каждому сотруднику (ст.25 Закона «О занятости населения…»). Нарушение этих требований может повлечь наложение штрафных санкций (ст.5.27 КоАП).

Окончательное расторжение трудовых отношений сопровождается оформление приказа по форме Т-8 (ст.81 ТК РФ). Формуляр распоряжения закреплен положениями постановления Госкомстата от 05.01.2004 №1. В последний рабочий день работодатель обязан выдать сокращенным сотрудникам трудовые книжки и произвести окончательный расчет с ними. Если работник отсутствует на рабочем месте, то трудовую книжку можно выслать по почте, при условии, что сотрудник дал на это свое согласие (п.36 постановления Правительства от 16 апреля 2003 N 225). В документе должна быть произведена запись следующего характера «Уволен по причине сокращения численности персонала…»

Что касается налогообложения полученной работником прибыли, то при сокращении выходное пособие и среднемесячный доход на время трудоустройства НДФЛ не облагаются (письмо Минфина от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18).

Для работодателя обозначенные отчисления относятся к категории расходов согласно ст.255 НК РФ.

Возврат товара по гарантии в течение гарантийного срока не должен вызывать никаких вопросов. Почему же возникают проблемы?

Кого в первую очередь могут сократить?

Порядок увольнения работников установлен правилами ТК РФ. Действие трудового кодекса распространяется на рабочих коммерческих и бюджетных организаций. В первую очередь под сокращение попадают лица, не имеющие квалификации или дополнительных льгот.

Чтобы разобраться с очередностью сокращения персонала необходимо рассмотреть следующие факторы:

  • возраст сотрудника;
  • уровень квалификации;
  • семейные обстоятельства;
  • решение работодателя.

По возрастному признаку

Если исходить из прямой нормы закона, то приоритет по оставлению на работе отдается высококвалифицированному персоналу. При этом законодатель не делает, каких-либо отличий по возрасту сотрудников (ст.2 ТК РФ).

Поэтому граждане, достигшие пенсионного возраста, могут продолжать трудовую деятельность на общих основаниях.

То же самое касается выплаты среднемесячного заработка на время трудоустройства (ст.178 ТК РФ). Аналогичная правовая позиция изложена в письме Минфина от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234. Лица, которые подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд с иском о защите своих прав и законных интересов, включая возмещение морального вреда (ст.3 ТК РФ).

По уровню квалификации

Высококвалифицированные сотрудники имеют определенные преимущества перед остальными работниками (ст.179 ТК РФ). При этом квалификация подразумевает не только уровень теоретических знаний, но и наличие практических навыков необходимых для выполнения трудовых обязанностей. Но, может возникнуть ситуация, когда работодателю нужно выбрать между двумя лицами, обладающими одинаковой квалификацией и производительностью.

В этом случае он должен отдать предпочтение работникам, имеющим семью, при условии, что на иждивение сотрудника находится не менее двух человек.

Под иждивенцами подразумевается круг лиц, который определен ст.9 Закона «О трудовых пенсиях…».

Под это правило также попадают лица, которые являются единственными содержателями семьи. Дополнительно преференция распространяется на граждан, получивших увечье на предприятии, которое планирует сокращать численность персонала и лиц, повышающих свою квалификацию на основании направления работодателя. Кроме того, условиями коллективного соглашения могут быть установлены иные категории сотрудников, на которых распространяет преимущественное право по оставлению на работе. Стоит отметить, что работодатель может самостоятельно определять, кто именно из вышеперечисленных категорий граждан будет оставлен при сокращении штата.

Что касается производительности, то здесь учитываются следующие показатели:

  • качество выполняемой работы;
  • отсутствие дефектов;
  • объем выпущенной продукции по отношению к другим работникам;
  • своевременность выполнения поставленных задач;
  • наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • результаты ежегодного оценивания производительности труда работника.

Высококвалифицированные работники, у которых несколько оснований для оставления на работе имеют преимущество перед сотрудниками с одним признаком.

По личным обстоятельствам

Увольнение может произойти по собственному желанию работника, например, в связи с подготовкой ребенка в детский сад или в ДОУ. Тогда как сокращение предполагает инициативу работодателя. Но, если наниматель уже принял решение сократить численность персонала, то в рамках этого решения сотрудник может написать заявление, о прекращении трудовых отношений не дожидаясь истечения двухмесячного срока.

Что касается полагающихся ему выплат, то работодатель может сделать соответствующий перерасчет и произвести окончательный расчет с работником на тех же условиях, что и в общем порядке.

Причиной досрочного прекращения трудовых отношений могут быть личные обстоятельства работника.

Если рассматривать личные обстоятельства работника как аспект очередности сокращения, то стоит учесть, что матери-одиночки (отцы-одиночки) под сокращение не могут попасть, только в случае увольнения при ликвидации.

По субъективным причинам работодателя

В основе сокращения численности персонала обычно лежит решение работодателя. Причины, которые спровоцировали подобное решение, могут быть самыми разными, например, падение спроса на выпускаемую продукцию и как следствие уменьшение расходов предприятия.

В отдельных случаях организация может перейти на полную или частичную автоматизацию рабочих процессов. Это исключает необходимость содержания большого количества рабочих. Тогда как в медицине сокращение связано с недостатком финансирования.

Конечно, существуют и другие способы, позволяющие сократить издержки предприятия, но, работодатели упорно используют сокращение численности рабочего персонала, особенно в бюджетных учреждениях.

Но, даже если сокращение является неизбежным, то очень важно не растерять ценных сотрудников.

Что делать, если при увольнении не выплатили черную зарплату? Ответ в статье.

Сколько платят в декретном отпуске? Здесь найдете помощь.

Оспаривание сокращения, если не соблюдена очередность

Если работодатель нарушил порядок сокращения, то работнику нужно подать соответствующее исковое заявление в суд. Как правило, восстановление уволенного сотрудника происходит почти в автоматическом режиме.

При этом важно не пропустить сроки обращения в суд.

Подача иска должна произойти в месячный срок с момента увольнения. Иначе суд может отказать в удовлетворении заявленных требований.

Также можно написать жалобу в трудовую инспекцию или прокуратуру. Работодателю кроме восстановления трудовых прав могут еще выписать существенный штраф за нарушение трудового законодательства.