Увольнение сотрудника в испытательный срок

Увольнение сотрудника в период прохождения испытательного срока

Автор: Юрий Чаевцев

Юрий Чаевцев, Ведущий юрисконсульт департамента лесного хозяйства Ростовской области

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:

  • лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испыта­тельный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период испытатель­ного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. Даже если при увольнении не выплатят всю сумму, положенную по договору, работник сможет взы­скать эти деньги по решению суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода: работник либо проходит его, либо нет

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя.

Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Читайте так же:  Формы реестров нотариус

В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного прохождения испытательного срока является полное, качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя директора НП «Р***» от его и. о., из которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости направления в средства массовой информации каких ‑ либо печатных материалов без предварительного обсуждения с непосредственным руководителем либо директором. В служебной записке также было указано, что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству НП «Р***» для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал, качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В. испытательный срок не прошел, его работа была признана неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого нарушения правил работы НП «Р***», а именно: в октябре 2009 г. истец без особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и фракции «Единая Россия» конфиденциальную информацию, касающуюся ожидаемого получения разрешения по проекту «Норд Стрим» от правительства Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по подготовке материала для тематического приложения «Газ России» в газете «Известия», посвященного форуму «Газ России – 2009». Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции президента НП «Р***» для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц, клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее использования какими-либо третьими лицами без особого указания или согласия начальника отдела информационной работы. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.

Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Увольнение на испытательном сроке

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя.

Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке?

Неудовлетворительный результат испытания дает работодателю право уволить работника «по статье». Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе. Увольнение в период испытательного срока по инициативе любой стороны трудовых отношений имеет свои особенности. О них расскажем в этом материале.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если результаты испытания были признаны неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без учета мнения профсоюза (если он был создан) и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уволить сотрудника на испытательном сроке? Здесь главное соблюсти определенную процедуру.

Трудовой договор с неподходящим работником должен быть расторгнут до истечения срока испытания. При этом не позднее чем за 3 дня до увольнения работодатель должен письменно предупредить работника о предстоящем расторжении договора. Пример уведомления работника об увольнении мы приводили здесь. В уведомлении об увольнении сотрудника на испытательном сроке нужно указать причины, по которым работник был признан не выдержавшим испытание. О критериях, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о результатах испытания работника, мы рассказывали в отдельной консультации.

На основании решения работодателя об увольнении работника издается приказ об увольнении, в котором работник должен расписаться. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, а также произвести окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как внести в трудовую книжку запись об увольнении работника на испытательном сроке? Для увольнения на испытательном сроке статья ТК РФ особая. Это часть 1 статьи 71 ТК РФ. То есть в трудовой книжке нужно не только дать ссылку на эту статью, но и расшифровать, что увольнение производится в связи с непрохождением испытательного срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка в трудовой книжке будет выглядеть так (п.п.15, 18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение работодателя об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания такой работник может обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А допускается ли увольнение по собственному желанию на испытательном сроке? Как мы указали, работника можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. А на вопрос «Можно ли уволиться на испытательном сроке» ответ также утвердительный. Ведь ТК РФ не ограничивает право работника на увольнение по собственной инициативе. Более того, увольнение во время испытательного срока для работника упрощено.

Как уволиться на испытательном сроке работнику? Если в период испытания работник понимает, что работа ему не подходит, он обращается к работодателю с заявлением произвольной формы, в котором просит расторгнуть договор по собственному желанию. При этом предупредить работодателя об увольнении, если еще не закончился срок испытания, нужно не за 2 недели, а всего лишь за 3 календарных дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уволиться на испытательном сроке? Уволиться на испытательном сроке работник может в любое время. ТК РФ не устанавливает минимальный период, который работник в обязательном порядке должен отработать. Однако нужно учитывать, что заявление об увольнении подается минимум за 3 дня и этот период начинает течь со дня, следующего за днем получения заявления работодателем.

Независимо от того, увольняется работник сам в период испытательного срока или в любое иное время, запись в трудовой книжке вносится единая. При увольнении по собственному во время испытательного срока в трудовой нужно записать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69):

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

ТК РФ не запрещает работодателю увольнять работника по собственному желанию даже в том случае, когда работник не прошел испытание. Ведь едва ли работнику захочется иметь в трудовой книжке запись об увольнении в связи с непрофпригодностью. Если работодатель не против, работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Но здесь работодателю важно учитывать соблюдение сроков и возможные риски. Ведь, к примеру, заявление работника об увольнении по собственному желанию такой работник может отозвать, а у работодателя может уже не остаться времени, чтобы соблюсти процедуру увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Читайте так же:  Материнский капитал саратовской области

Также важно помнить, работодатель не может уволить работника, проходящего испытание, если такой работник находится на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот по своей инициативе работник может уволиться и в эти периоды.

Испытательный срок. Увольнение работника

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ст. 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Чтобы документально подтвердить несоответствие работника должности, нужно заранее побеспокоиться об этом. Важно документально фиксировать факты, свидетельствующие о его некомпетентности или недостаточной квалификации. Например, составить акты о браке в работе, подписанные самим испытуемым сотрудником и еще двумя свидетелями. А по завершении испытательного срока следует запросить отзыв куратора сотрудника, провести его аттестацию и составить официальное заключение о его результатах испытания – акт, приказ, решение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке могут быть не только отрицательные результаты выполнения порученных заданий, а также:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка организации;
  • непрофессиональное поведение.

То есть сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.

Для работников, увольняемых как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном и может подтвердить это, предъявив работодателю больничный лист.

Однако те дни, которые работник провел на больничном, не учитываются при расчете продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя. Уведомить работника о принятом решении следует за три дня до фактического прекращения трудового договора. Кроме того, в уведомлении необходимо указать причину увольнения. Указанные три дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без нее.

Само письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати. Если работник откажется ознакомиться с уведомлением, составляется соответствующий акт. Он подтверждает, что в определенное время, в определенном месте и в присутствии определенных лиц работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока, но он этого не сделал.

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением должен содержать конкретные обстоятельства как предоставления самого уведомления, так и составления акта: место (адрес офиса, номер кабинета…); время (дата, час, минуты). Подписать такой акт должны другие сотрудники организации (желательно незаинтересованные, например, различных подразделений предприятия, а не непосредственные начальники либо подчиненные увольняемого работника), с обязательной расшифровкой и указанием должностей.

Копию уведомления можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. Письмо должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику, что подтверждается оттиском почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма.

Информация об оформлении документа представлена на основе законодательства и нормативных актов РФ, действующих в 2017 году

Увольнение не прошедшего испытательный срок

В ст. 71 ТК РФ сказано, что если работник не прошёл испытательный срок, работодатель может его уволить. Однако есть несколько особенностей увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель обязан подтвердить некомпетентность работника. Если это не будет сделано, то работник имеет право подать в суд на работодателя за «незаконное его увольнение как не прошедшего испытательный срок» статья 71 ТК РФ .
Если работодатель не обоснует увольнение во время прохождения испытания, то у работника есть все шансы восстановиться на рабочем месте, получить зарплату за вынужденный прогул, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Чтобы документально подтвердить некомпетентность работника, нужно заранее побеспокоиться об этом. Нужно документально фиксировать каждый профессиональный «промах» такого сотрудника. Сотрудник должен расписаться в документе, который подтверждает его профессиональную оплошность. Кроме него, документ подписывают ещё 2 свидетеля.

Не только отрицательный результат может послужить причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке. Это могут быть:

  • прогулы;
  • несоблюдение трудовой дисциплины или внутреннего распорядка;
  • непрофессиональное поведение.

То есть, сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях .
Работодатель обязан оповестить работника на испытательном сроке о грядущем увольнении. Сделать это нужно за 3 дня. Кроме того, в уведомлении необходимо указать и причину увольнения.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без неё.
Для работников, увольняемых, как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном. Но работник должен предъявить больничный лист работодателю.
Однако те дни, которые работник провёл на больничном, не учитываются при расчёте продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки

  • Кондакова К.А. | юрист, специалист по договорному праву

Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор 1 с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 2 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63

. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

Читайте так же:  Дтп осаго просрочено

Так, в ООО «Торговая компания» было сделано примечание к штатному расписанию, в котором указывалось, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации.

Трудовой инспектор провел проверку и указал на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства. При этом отмечалось следующее: в соответствии со статьей 70 ТК РФ на период испытательного срока на работника распространяются все положения и нормы Трудового кодекса РФ. Следовательно, в этот период работник по своему правовому статусу ничем не отличается от других работников и оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нельзя нарушать и принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Ведь работник будет выполнять одну и ту же работу и во время испытательного срока, и после его окончания. Оплачивая по-разному эти периоды, работодатель допускает нарушение данного принципа.

С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Статья 71 Трудового кодекса РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт. 3

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

1 См. статью А.А. Ататевой «Срочный трудовой договор по-новому» на стр. 23 журнала № 2` 2007.

2 Постановление Пленума ВС РФ № 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”».

3 П. 11 Обзора судебной практики ВС РФ за третий квартал 2005 г. по гражданским делам. Текст официально опубликован не был.

Рубрики: Без рубрики