Судебная практика по премиям

Судебная практика по подаркам, поощрениям и премиям

Трудовые отношения предполагают поощрение работников, подарки им и членам их семей, а также премии за успешную работу. Такие выплаты и материальные блага находятся под пристальным контролем налоговой службы и социальных фондов, поскольку облагаются налогами и сборами. Все спорные моменты в этой области приходится разрешать в судах. Обзор судебной практики посвящен премиям и подаркам.

1. Организация имеет право подарить своим сотрудникам билеты на развлекательное мероприятие

Стоимость билетов на культурно-массовые мероприятия, подаренных работодателем своим сотрудникам не подлежит обложению обязательные страховыми взносами во внебюджетные фонды. Поскольку, подарки не подлежат включению в базу обложения страховыми взносами. Так решил Верховный суд РФ.

Организация решила порадовать своих сотрудников и подарила им билеты на концерт. Однако, она не включила стоимость этих билетов в базу обложения страховыми взносами в социальные фонды. В ходе проверки правильности исчисления страховых взносов в Пенсионный фонда РФ проверяющие сочли это нарушением и доначислили организации страховые взносы на стоимость подаренных работникам билетов на концерт. Также, к организации применили штрафные санкции, предусмотренные пунктом 1 статьи 47 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ. Однако, организация не согласилась с решением ПФР и обратилась в арбитражный суд с заявлением о его отмене.

Суды трех инстанций поддержали позицию организации и отменили решение ПФР, указав, что пришли к выводу, что билеты на концерт являются подарком и поэтому не облагаются страховыми взносами. Такую позицию судов определением от 10.02.15 № 309-КГ14-6567 поддержал Верховный суд РФ.

Арбитры указали, что в силу статей 5, 7, 8, 15, 25 и 47 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ подарки сотрудникам в виде билетов на концерт нельзя приравнивать к выплатам, сделанным в рамках трудовых отношений. Так как такие билеты и их стоимость никак не связаны с исполнением работниками своих непосредственных трудовых обязанностей, а также не являются компенсирующими или стимулирующими выплатами. Кроме того, такие подарки от работодателя не носили систематического характера и не находились в зависимости от качества и результатов труда работников организации. Таким образом, стоимость билетов для сотрудников не подлежит включению в базу для исчисления обязательных страховых взносов на обязательное пенсионное и медицинское страхование.

2.Подарочные сертификаты НДС не облагаются

Если организация безвозмездно передала своему постоянному клиенту подарочные карты, одновременно с поставкой товара по заказу, она не должна исчислять НДС по такой операции. Поскольку, взимание НДС при передаче подарочных сертификатов лишено экономического основания. Так решил Арбитражный суд Московского округа.

Согласно договорам о приобретении товаров с использованием подарочной карты, заключенными между организаций-поставщиком и компанией-покупателем, подарочные сертификаты должны были обеспечивать исполнение обязательства организации по розничной купле-продаже товара, оплаченного покупателем. В ходе проверки ФНС проверяющие доначислили НДС в связи с тем, что в нарушение требований статьи 154 Налогового кодекса РФ организация не исчислила НДС по операциям, связанным с безвозмездной передачей подарочных карт, что повлекло неполную уплату налога. Организация обратилась в арбитражный суд с заявлением об отмене этого решения.

Суды двух инстанций удовлетворили исковые требования организации и отменили решение ФНС. С таки решением в постановлении от 4 марта 2013 г. по делу N А40-52718/12-91-297 согласился Арбитражный суд Московского округа.

Арбитры отметили, что реализация подарочных сертификатов действительно признается объектом НДС в силу статьи 146 НК РФ. Однако плательщиком НДС является то лицо, у которого этот объект возникает. Право собственности на сертификаты переходит от организации-поставщика к покупателям (потребителям). Соответственно, объект НДС возникает у розничного продавца, который и должен оплатить налог при передаче товаров покупателям. Тогда как, взимание НДС при передаче подарочных сертификатов лишено экономического основания, требуемого Налоговым кодексом РФ. Кроме того, законодательством не предусмотрено включение оплаты товаров, реализованных третьему лицу, в составе операций, облагаемых НДС. Поэтому, взимание НДС в такой ситуации не только противоречит здравому смыслу, но и нарушает нормы статьи 146 НК РФ.

3. За бонусы, полученные в подарок, нужно платить налоги

Организация, которая получила в подарок от поставщика бонусы, скидки или премии, обязана учесть их в налогооблагаемой базе, в целях налога на прибыль в том отчетном периоде, когда такие подарки были фактически получены. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Организация сочла, что проверяющие из ФНС необоснованно доначислили ей налог на прибыль в сумме 600 тысяч рублей. По мнению ФНС налогоплательщик несвоевременно отнес к базе налогообложения прибыли организации полученные от поставщика бонусы. Организация учла сумму этих бонусов в составе внереализационных доходов только по факту получения от поставщика документов о подарочных бонусах. Проверяющие указали, что такие бонусы налогоплательщик должен был отразить в базе налогообложения на дату фактического сообщения о полученном подарке и подписания акта расчета бонусов с поставщиком. Организация с выводами ФНС не согласилась, поэтому обратилась в арбитражный суд.

Арбитражные суды двух инстанций поддержали позицию ФНС по спорному вопросу. Постановлением Арбитражного суда Уральского округа от 19.12.14 по делу № Ф09-8692/14 кассационная инстанция оставила судебные акты в силе. Арбитры указали, что в силу статьи 271 Налогового кодекса РФ, при использовании в налоговом учете метода начисления датой получения внереализационного дохода в виде безвозмездно полученного имущества считается дата подписания сторонами сделки акта приемки-передачи этого имущества. Поскольку, организация использовала в учете именно такой метод, сумма подаренных ей поставщиком бонусов должна быть отнесена к внереализационным доходам в том отчетном периоде, в котором был подписан акт их передачи. Более позднее отнесение бонусов на доходы фактически занизило налогооблагаемую базу организации по налогу на прибыль. Таким образом, решение ФНС о доначислении налога на прибыль и применении к истцу штрафных санкций было признано судами трех инстанций обоснованым и правомерным.

4. Подаренные работникам детские путевки взносами в ПФР не облагаются

Организация не должна начислять страховые взносы в пенсионный фонд на выплаченную работникам компенсацию частичной стоимости детских путевок. Поскольку такая компенсация выплачена не в рамках трудовых отношений и не подлежит обложению страховыми взносами. Так решил Арбитражный суд Дальневосточного округа.

Основанием для обращения коммерческой организации в арбитражный суд явились результаты выездной проверки Пенсионного фонда России. Решением Управления ПФР организацию обязали внести исправления в документы бухгалтерского учета в части доначисленных страховых взносов, уплатить пени и штраф. Основанием для принятия такого решения послужили выводы Управления пенсионного фонда о занижении организацией базы для исчисления страховых взносов путем исключения из нее стоимости детских путевок, частично оплаченной организацией за своих работников.

Суды двух инстанций удовлетворили требования организации, исходя из того, что частичная оплата работникам стоимости детских путевок производилась не в рамках трудовых отношений. С такими выводами в постановлении от 26 ноября 2014 г. N Ф03-4865/2014 согласился Арбитражный суд Дальневосточного округа.

Суд указал, что в силу статьи 7 Закона о страховых взносах к объекту обложения страховыми взносами относятся, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц именно по трудовым договорам. Как следует из статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом, а также в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Наличие трудовых отношений между работодателем и его работниками не является основанием считать, что все начисляемые работникам выплаты составляют оплату труда. К оплате труда не относятся не предусмотренные трудовыми договорами выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы.

Судами было установлено, что Управлением ПФР были начислены страховые взносы на компенсационные выплаты за приобретаемые сотрудниками путевки в детские оздоровительные лагеря в 2011-2012 годах. Частичная компенсация работникам стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря не является объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления таких взносов, поскольку не связана с трудовыми или гражданско-правовыми отношениями сторон и не является вознаграждением работникам за исполнение трудовых обязанностей, не зависит от трудовых успехов работника, не является средством вознаграждения за его труд.

5. Премии не уменьшают налогооблагаемую прибыль

Если организация решила выплатить своим сотрудникам премии к празднику, она не может сделать это за счет уменьшения базы налогообложения прибыли. Такие выплаты могут быть сделаны только за счет средств организации, оставшихся после уплаты налогов. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

В ходе выездной проверки территориальным Управлением ФНС было выявлено, что организация выплатила своим сотрудникам единовременные премии к празднику и отнесла суммы этих премий на расходы, направленные на уменьшение налогооблагаемой прибыли в соответствии с нормами статьи 255 Налогового кодекса РФ. Организация решила, что может включить расходы на премии в состав налогооблагаемой базы, поскольку выплаты таких премий были предусмотрены условиями коллективного договора. Ведь в статье 255 Налогового кодекса РФ сказано, что к расходам могут быть отнесены любые выплаты работникам, предусмотренные трудовым или коллективным договором. Но, проверяющие сочли это нарушением, так как выплата таких премий не связана с результатами производственной деятельности работников, и поэтому не может быть приравнена к оплате труда. Организация обратилась за защитой своих прав в арбитражный суд.

Суды двух инстанций признали, что оспариваемое организацией решение ФНС России о доначислении налога на прибыль по результатам выездной проверки и применении к налогоплательщику пеней и штрафных санкций, является обоснованным и правомерным. Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 15.04.15 по делу № А18-138/2014 согласился с выводами коллег.

Арбитры указали, что в силу статьи 252 НК РФ, расходами можно признавать только обоснованные и документально подтвержденные затраты. При этом, в составе расходов работодателя на оплату труда могут быть учтены премии, имеющие стимулирующий характер и зависящие от стажа работы, должностного оклада или производственных результатов работника, если эти премии предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, либо определены локальными нормативными актами организации. Премии, выплачиваемые к праздникам и юбилейным датам, не соответствуют нормам статьи 255 НК РФ, поскольку такой вид выплат не связан с производственными результатами работников и не попадает под нормы статьи 129 Трудового кодекса РФ. Поэтому выплата премии к празднику не может учитываться в составе расходов по налогу на прибыль, и организация действительно необоснованно занизила налог на прибыль.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге

— за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

Читайте так же:  Страховая компания росгосстрах екатеринбург отзывы по осаго

Наш источник информации о свежих судебных решениях — система Консультант Плюс. В нее включается судебная практика всех судов всех уровней. Так, решения высших судов РФ:

Конституционный суд РФ, упраздненный Высший арбитражный, Верховный суд РФ Консультант Плюс публикует полностью в удобном формате с гиперссылками на нормативные документы.

Практика судов арбитражной системы (всех трех инстанций) также включается в программу в полном объеме. Эти материалы также обработаны с юридической точки зрения — в них проставлены связи и ссылки на упоминаемые правовые акты (перейти в них таким образом удобно и быстро).

Решения судов общей юрисдикции в программе представлены максимально широко, однако, не полностью. Речь идет о невключении в открытые источники (коим Консультант Плюс также является) ряда тематик — например, это дела с участием несовершеннолетних, некоторые уголовные и другие.

Кто получит премию — практические рекомендации и судебная практика

Автор: Елена Туркина

Премия — какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако, действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю. Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.

Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника, соответственно, возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.

Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?

Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:

— работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;

— работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;

— работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.

Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.

1. Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся «правила игры» — отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда. Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч. за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело № 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое Положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым Положением о премировании истица ознакомлена не была. Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием. Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора Положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, и, следовательно, в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело № 33-1529/2012).

Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника, либо отдельной категории работников. Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, в том числе существующими положениями о премировании. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись.

2. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования — работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны. Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование.

Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации Положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была. Судом в удовлетворении иска было отказано. Разрешая спор, суд установил, что действующим Положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику. Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись. Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела Положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей (определение Ярославского областного суда от 15.08.2016, дело № 33-5574/2016).

Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников, позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

3. Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда — это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование. Содержащаяся же в ст. 193 ТК РФ норма о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, широко продублирована в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, в результате чего в сознании людей остается правило: один проступок — одно наказание.

Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом заместителя директора на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 50 %. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

Изучив материалы дела, суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным Положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано (решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14.12.2015, дело № 2-1405/15).

Также достаточно интересным является следующее решение суда.

Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка — она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа (листка нетрудоспособности) работодателю также не предоставила. В соответствии с утвержденным работодателем Положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдением Правил внутреннего трудового распорядка. Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание — выговор — не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания — выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии — в удовлетворении отказал (решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от 05.07.2016, дело № 2-335/2016).

Читайте так же:  Расписка в получении трудовой книжки за умершего

Как показывает практика, для того чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера, а также порядок оформления такого депремирования. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. Премирование представляет собой достаточно эффективный инструмент стимулирования работников, который способен отвечать интересам как работника, так и работодателя.

2. Для правильного использования этого инструмента необходимо, прежде всего, установить правила игры, т.е. зафиксировать все условия начисления и выплаты премий. Для этой цели лучше всего составить отдельный локальный нормативный акт — положение о премировании, закрепив в трудовых договорах с работниками отсылочную норму на такое положение (это необходимо и для правильного отнесения затрат).

3. Если в организации действует представительный орган работников, то при принятии положения о премировании нужно соблюсти процедуру учета мнения этого органа, предусмотренную ст. 372 ТК РФ (что, впрочем, не мешает работодателю принять локальный нормативный акт вне зависимости от позиции профсоюза).

4. Работников необходимо ознакомить со всеми положениями о премировании под роспись — это первое, что будет выяснять суд при возникновении спора.

5. В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть лишен премии, и как оформляется такое лишение. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Также необходимо отметить, что с 3 октября 2016 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, увеличивается с трех месяцев до одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Как показывает судебная практика, достаточно часто суды отказывали работникам в удовлетворении исковых требований по данной категории споров по формальному основанию — в связи в пропуском срока обращения в суд, о котором заявлял ответчик. Теперь же такие иски будут рассматриваться по существу, что, наряду с прогнозируемым увеличением общего количества исков по оплате труда, вызванным значительным продлением срока для обращения в суд, повлечет за собой определенное увеличение числа исков, решения по которым будут постановлены не в пользу работодателей.

Конечно, можно только порадоваться за работников, шансы которых отстоять свои интересы увеличиваются. А работодателям остается только еще раз проверить действующие в организациях премиальные положения и не допускать досадных ошибок.

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Автор: Мария Иванова

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие «заработная плата» наряду с доплатами и надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами входят и премии работникам, которые относятся к стимулирующим выплатам. Соответственно, несвоевременная выплата премий влечет те же последствия, что задержка выплаты основной части заработной платы. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Право или обязанность?
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда – обязанностью?

Из судебной практики:
Б. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском в суд о взыскании премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г., компенсации за задержку выплаты премии на день фактической выплаты из расчета 0,04% в день. В исковом заявлении указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.04.2010 г. по 11.11.2011 г., была уволена по соглашению сторон. В январе 2012 года Б. узнала о выплате работникам ФГУП «Судоэкспорт» премии за 4 квартал 2011 г. и премии по итогам работы за 2011 г., однако ей премии начислены не были.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Апелляционным определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. вышеуказанное решение оставлено без изменения. Б. обратилась с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию.
Так, судом установлено, что 15.04.2010 г. между Б. и ФГУП «Судоэкспорт» был заключен трудовой договор. Согласно нему ответчик обязался выплачивать истице за выполняемую работу ежемесячную заработную плату, включающую в себя должностной оклад, также премии, надбавки, компенсации и другие выплаты, выплачиваемые на условиях и в порядке, указанном в настоящем договоре, локальных нормативных актах работодателя, коллективном договоре, действующем законодательстве РФ.
Согласно условиям трудового договора, истице был установлен должностной оклад, а также предусмотрена возможность выплаты премий по результатам работы в соответствии с коллективным договором и иными локальными нормативными актами.
Ответчиком утверждено Положение о премировании по основным результатам производственно-хозяйственной деятельности руководящих работников ФГУП «Судоэкспорт», предусматривающее порядок и условия начисления и выплаты работникам ответчика ежеквартального и ежегодного премиального вознаграждения.
Согласно п. 2.5 указанного Положения работникам, уволившимся до окончания периода, за который выплачивается премия, премия начисляется за фактически отработанное время с учетом личного вклада работника по решению генерального директора.
Также суд установил, что в Трудовом договоре, заключенном между сторонами, отсутствует обязанность работодателя по выплате работнику премиального вознаграждения, поскольку в п. 6.1 Трудового договора работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность по выплате работнику премиального вознаграждения.
Таким образом, суд пришел к выводу, что право начисления премии принадлежит исключительно работодателю, который оснований для начисления Б. премии за 4 квартал 2011 г., премии по итогам работы за 2011 г. не усмотрел.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда с выводами суда первой инстанции согласилась.
Суд кассационной инстанции определением от 06.05.2013 N 4г/4-4024 в передаче кассационной жалобы Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 11.07.2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10.12.2012 г. для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отказал.

На примере следующего судебного процесса, можно увидеть ситуацию, в которой выплата премии является обязанностью работодателя.

Из судебной практики:
К. обратилась в Якутский городской суд Республики Саха (Якутия) с иском к ООО СК «Главэнергострой» о взыскании премии в размере (. ) руб., компенсации морального вреда в размере (. ) руб, К указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. в должности (. ). В соответствии с трудовым договором N. от 10 октября 2011 г. и Положением о премировании персонала компании ей начислялась и выплачивалась премия в размере 40% от должностной тарифной ставки с учетом установленных надбавок и доплат к часовой тарифной ставке. Однако истице не начислена и не выплачена премия за период работы с 1 марта 2013 г. по 30 апреля 2013 г., как следует из расчетных листков. Просила взыскать с ответчика премию в размере (. ) руб. за март, апрель 2013 г., компенсацию морального вреда в размере (. ) руб.
Судом исковые требования удовлетворены. Не согласившись с данным решением, представитель ответчика обратился с апелляционной жалобой, в которой просит отменить решение суда. Считает, что основания для начисления премии К., предусмотренные Положением о премировании персонала компании, отсутствовали, премия является стимулирующей выплатой, Положение о премировании не обязывает работодателя начислять ее в строго определенном размере, работодатель вправе уменьшить или не начислять премию отдельным работникам или всему коллективу, исходя из оценки их труда.
Однако судебная коллегия, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснение представителя ответчика, находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Как видно из материалов дела, стороны состоят в трудовых отношениях с 10 октября 2011 г. Истица занимает должность (. ).
Судом установлено, что в организации работодателя имеется локальный нормативный акт, регулирующий вопросы поощрения работников, приказ от 10 января 2006 г., которым утверждено Положение о премировании персонала компании.
Согласно п. 2.1 трудового договора N. от 10 октября 2011 г. в соответствии с Положением о премировании работодатель при выполнении работником условий премирования выплачивает работнику ежемесячную премию, исчисленную исходя из установленного локальным нормативным актом работодателя процента, но не более 40 процентов от оплаты труда по часовой тарифной ставке работника с учетом установленных работнику надбавок и доплат к часовой ставке работника.
Согласно п. 3.2 Положения начисление премии конкретному работнику производится дифференцировано за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива структурного подразделения путем применения к его должностному окладу (тарифной ставке) процентной надбавки и/или использования иных механизмов в соответствии с настоящим Положением.
Установив в ходе судебного разбирательства, что истице по итогам работы за март и апрель 2013 г. премия не начислялась и не выплачивалась, а также факт отсутствия установленных оснований депремирования, предусмотренных п. 5 Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.
Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.
Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.

Читайте так же:  Купля продажа номеров на авто

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и правом.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка: «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада»; далее указывается, что работнику может быть выплачена премия. Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации», — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать ее.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, тем самым закреплено, что премия является составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых выплата премии становится его обязанностью.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

***
Уменьшение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Так, согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Рассмотрим, в каких случаях уменьшение или вовсе невыплата премий является нарушением законодательства, а в каких нет.

Ф.И.О.1 обратился в Усть-Лабинский районный суд Краснодарского края от (. ) с иском к «(. )» о взыскании премии, компенсации морального вреда. Просил суд отменить приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )»; взыскать с ответчика в свою пользу (. ) рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, (. ) — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (. ) рублей. Решением суда от (. ) заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ (. )-П от (. ) «О внесении изменений в приказ от (. )-П «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» отменен. С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(. )» в пользу Ф.И.О.1 взыскано (. )., из которых: (. ) сумма невыплаченной части заработной платы, (. ) руб. — компенсация за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, (. ) — индексация суммы задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. С «(. )» в пользу Ф.И.О.1 в счет компенсации морального вреда взыскано (. ) руб. С «(. )» в доход государства взыскана госпошлина в сумме (. ) руб.
Ответчик обратился с апелляционной жалобой в Краснодарский краевой суд с требованием решение суда первой инстанции отменить и отказать в удовлетворении иска. Но судебная коллегия Краснодарского краевого суда вынесла апелляционное определение от 11 июня 2013 г. по делу N 33-12175/13, которым решение суда первой инстанции оставила без изменений, а апелляционную жалобу ответчика — МКУ «(. )» — без удовлетворения.
Суть дела.
Согласно приказу от (. ) Ф.И.О.1 был принят на работу в МКУ «ЦБ УЗ (. ) на должность специалиста (. ) категории на (. ) ставки с окладом (. ).(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П о выплате сотрудникам премию по итогам работы за (. ) год, в том числе Ф.И.О.1, в размере (. ) рублей.
В соответствии с приказом от (. ) Ф.И.О.1 уволен с (. ) по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.(. ) с Ф.И.О.1 произведен расчет, но премия по итогам (. ) года в сумме (. ) рублей ему не выплачена.(. ) руководителем «(. )» издан приказ (. )-П об исключении Ф.И.О.1 из приказа «О материальном стимулировании сотрудников «(. )» от (. )-П.
Основаниями для издания приказа указаны — Положение об оплате труда, материальном стимулировании работников «(. )», нормами ТК РФ, (. ) от (. ) «Об оплате труда работников муниципальных учреждений «(. )», заключение служебной проверки, назначенной приказом от (. )-П.
Ответчик ссылался на п. 4.4 вышеуказанного Положения, по которому руководитель учитывал некачественное и несвоевременное выполнение работником должностных обязанностей. Но указанным положением основания для лишения работника премии не предусматривались. Поэтому суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 был лишен премии в связи с тем, что не выполнял свои функциональные обязанности, поскольку Ф.И.О.1 к дисциплинарной или иной ответственности не привлекался.
Ответчик указывал на то, что начисленная истцу премия в несколько раз превышает лимиты оплаты труда сотрудников. Но суд указал, что эти доводы противоречит Положению об оплате труда, которым максимальный размер премии не ограничивался.
Ответчик представил Заключение служебной проверки по факту необоснованных выплат стимулирующего характера сотрудникам «(. )» от (. ). Но суд указал, что данное заключение само по себе не может служить основанием для удержания заработной платы, так как основания удержания заработной платы приведены в ТК РФ, среди которых указанное основание не приведено.
Доводы ответчика о том, что Ф.И.О.1 премия не начислялась, и, соответственно, он не был ее лишен, противоречит требованиям ст. 140 ТК РФ, которая предусматривает, что при расторжении трудового договора производится выплата всех причитающихся выплат, а не начисленных.
Суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований истца в части взыскания с ответчика суммы невыплаченной части заработной платы, компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы, индексации суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, и подлежащих полному удовлетворению.

На следующем примере видно, что при правильном соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания и указании в локальных актах предприятия основания депремирования работника при совершении им дисциплинарного проступка, суд будет на стороне работодателя.

Ш. обратился в Останкинский районный суд г. Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года. Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.
Суть дела.
С 11 января 2011 года Ш. работал у ответчика.
31 октября 2012 года ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 года провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт. Исполнение этого указания 01 ноября 2012 года было поручено истцу Ш.. и начальнику юридического отдела Д.
В установленный в указании срок необходимые действия истцом совершены не были, что подтверждается служебной запиской. На основании приказа от 04 февраля 2013 года N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш. было объявлено замечание. Основанием для применения указанного дисциплинарного взыскания послужило заключение служебной проверки от 01 февраля 2013 года по факту неисполнения указания, служебная записка С.В. от 31 января 2013 года, объяснительная записка Ш. от 28 января 2013 года.
Помимо прочего судом было установлено, что в период с 09 по 20 января 2013 года истец находился в отпуске.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; сроки привлечения к ответственности работодателем не нарушены с учетом отпуска Ш.. и правил статьи 14 Трудового кодекса РФ; до объявления взыскания от работника были истребованы объяснения; копия приказа доведена до сведения работника под роспись; приказ об объявлении замечания подписан уполномоченным лицом; при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Из материалов дела также видно, что приказом N 89/ок от 27 февраля 2013 года ФГУП «ВО» МЭ РФ истцу премия за февраль 2013 года установлена в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время. Размер ежемесячной премии за февраль 2013 года был определен исходя из п. 3.13 Положения об оплате и стимулировании труда работников аппарата управления ФГУП «ВО» Минэнерго России, по условиям которого применение к работнику аппарата управления дисциплинарного взыскания в виде замечания влечет уменьшение премии на 75% от рассчитанного размера премии на период действия дисциплинарного взыскания. С действующей на предприятии системой оплаты труда истец был ознакомлен при приеме на работу и при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору.
При таком положении, учитывая стимулирующий характер премирования и наличие у истца дисциплинарного взыскания, судебная коллегия также находит верным вывод суда первой инстанции о том, что работодателем правомерно была установлена премия Ш. за февраль 2013 года в размере 25% должностного оклада за фактически отработанное время.
Судебная коллегия Московского городского суда вынесла апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219, которым решение Останкинского районного суда г. Москвы от 18 апреля 2013 года оставлено без изменения, а апелляционная жалоба Ш. — без удовлетворения.

Выводы:
1. Служебная проверка сама по себе не может являться основанием для лишения премии.
2. Если в Положении о премировании предприятия не предусмотрены основания для лишения премий, работодатель не вправе лишать сотрудника выплаты даже в том, случае если он не выполнял свои функциональные обязанности надлежащим образом.
3. Невыплата премии, как части заработной платы, в установленный срок подлежит выплате с учетом денежной компенсации.