Системы наказания штраф

Содержание:

Штраф как уголовное наказание

Штраф как вид уголовного наказания

Штраф (ст. 46 УК) определяется законодателем как денежное взыскание, назначаемое в пределах, предусмотренных уголовным законом.

Штраф занимает первое место в перечне наказаний, установленном ст. 44 УК. Это самый мягкий вид уголовного наказания, поэтому в соответствии с требованием ч. 1 ст. 60 УК возможность назначения штрафа должна рассматриваться в каждом случае, когда он предусмотрен как основное наказание в санкции статьи Особенной части УК.

Штраф устанавливается в размере от 2500 до 1 млн руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух недель до пяти лет. При этом штраф в размере от 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период свыше трех лет может назначаться только за тяжкие и особо тяжкие преступления в случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК (ч. 2 ст. 46). Это положение призвано ориентировать суды на осторожный и особенно взвешенный подход к использованию крупных размеров штрафа.

Как указывает ПВС РФ в п. 3 постановления от 11 января 2007 г. № 2 «О практике назначения судами Российской Федерации уголовного наказания», «штраф при любом способе его назначения должен быть определен в виде денежного взыскания».

Заработная плата осужденного — это вознаграждение в денежной форме, которое организация обязана выплачивать ему как работнику за груд по заранее установленным тарифным нормам, ставкам, окладам и сдельным расценкам. Поскольку заработная плата у разных осужденных может существенно различаться, определение суммы штрафа за одинаковый период времени фактически будет означать многократно различающиеся суммы, что в соответствии с принципом равенства фаждан перед законом необходимо учитывать при определении его размера.

Под иными доходами осужденного следует понимать доходы, подлежащие налогообложению в соответствии с действующим законодательством.

Как заработная плата, так и совокупный доход осужденного устанавливаются по источникам, видам и размерам поступлений, подлежащих налогообложению в течение того периода, который обозначен в решении суда. При этом суд не ограничен законом в праве определить период получения дохода количеством месяцев или лет (к примеру, 24 месяца перед назначением наказания) либо конкретными временными границами (с января 2006 г. по март 2007 г.). Но руководствуясь принципом равенства граждан перед законом, суд должен учесть, что доходы осужденного могут колебаться на протяжении определенного им периода.

Размер штрафа определяется судом с учетом тяжести совершенного преступления, имущественного положения осужденного и его семьи, а также с учетом возможности получения осужденным заработной платы или иного дохода (ч. 3 ст. 46 УК).

Минимальный размер штрафа, назначенный за совершенное преступление, в том числе с применением положений ст. 64 УК, не может быть ниже 2500 руб., а при его назначении в размере заработной платы или иного дохода осужденного — за период менее двух недель (ч. 2 ст. 46 УК). Минимальный размер штрафа, назначенный несовершеннолетнему, не может быть ниже 1000 руб. либо размера заработной платы или иного дохода несовершеннолетнего осужденного за период менее двух недель (ч. 2 ст. 88 УК). С учетом тех же обстоятельств суд может назначить штраф с рассрочкой выплаты определенными частями на срок до трех лет (ч. 3 ст. 46 УК). Размер штрафа должен быть ощутимым для осужденного, обеспечивать необходимое карательное и воспитательно-предупредительное воздействие и на самого осужденного, и на иных неустойчивых фаждан, но не должен быть для него непосильным, разорительным.

Штраф может применяться в качестве основного или дополнительного наказания.

Как основное наказание штраф может быть назначен: когда он предусмотрен в санкции статьи Особенной части УК; при назначении более мягкого наказания, чем предусмотрено за данное преступление (ст. 64); в порядке замены неотбытой части лишения свободы более мягким видом наказания (ст. 80); при отсрочке отбывания наказания осужденным беременным женщинам и женщинам, имеющим детей (ст. 82). Как основное наказание штраф предусматривается за разные по характеру преступления небольшой тяжести.

Штраф как дополнительное наказание может назначаться только в случаях, когда он предусмотрен в этом качестве соответствующими статьями Особенной части УК (ч. 4 ст. 46). Он установлен в основном за преступления в сфере экономики, некоторые преступления против общественной безопасности и против здоровья населения.

В случае злостного уклонения от уплаты штрафа, назначенного в качестве основного наказания, он заменяется в пределах санкции, предусмотренной соответствующей статьей Особенной части УК (ч. 5 ст. 46), т.е. только теми видами наказаний, которые указаны в соответствующей санкции в качестве альтернативы штрафу и только в пределах, установленных для этих видов наказаний в санкции. Злостно уклоняющимся от уплаты штрафа признается осужденный, не уплативший штраф либо часть штрафа в установленный ст. 31 УИК срок — в течение 30 дней со дня вступления приговора суда в законную силу или нарушивший условия рассрочки уплаты штрафа. Порядок исполнения наказания в виде штрафа регулируется сг. 31 и 32 УИК.

Если штраф назначается как основное наказание осужденному, содержавшемуся под стражей до судебного разбирательства, то суд, учитывая срок содержания под стражей, смягчает назначенное наказание или полностью освобождает виновного от отбывания этого наказания (ч. 5 ст. 72 УК).

При назначении по совокупности преступлений или при совокупности приговоров (ст. 69, 70 УК) наказания в виде штрафа и ограничения свободы, ареста, содержания в дисциплинарной воинской части или лишения свободы — эти виды наказаний приводятся в исполнение самостоятельно. При назначении штрафа за каждое из входящих в совокупность преступлений небольшой или средней тяжести суд может применить принцип поглощения менее строгого наказания более строгим. Размеры штрафа, назначенного судом за отдельные преступления, могут полностью или частично складываться в соответствии с правилами ст. 69 УК.

Штраф как мера уголовного наказания

Штраф как мера уголовного наказания

Уголовным кодексом Российской Федерации предусмотрено 13 видов наказаний за совершение преступлений, одним из которых является штраф.

В соответствии со ст. 46 УК РФ — штраф есть денежное взыскание, назначаемое в пределах, предусмотренных Уголовным кодексом Российской Федерации.

В системе наказаний штраф является самым мягким видом, при этом законом для него установлены минимальный и максимальный пределы.

Штраф устанавливается в размере от пяти тысяч до пяти миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух недель до пяти лет. Так же размер штрафа может исчисляться в величине, до стократной стоимости предмета или суммы коммерческого подкупа, взятки или суммы незаконно перемещенных денежных средств и (или) стоимости денежных инструментов, но при этом не может быть менее двадцати пяти тысяч рублей и более пятисот миллионов рублей.

Штраф может назначаться судом, как основное наказание, так и дополнительное к иному виду уголовного наказания, назначаемого в качестве основного.

Возможность назначения штрафа, его размер предусматриваются в санкциях статей Уголовного кодекса РФ, устанавливающих ответственность за конкретные преступления.

Размер штрафа определяется судом с учетом тяжести совершенного преступления и имущественного положения осужденного и его семьи, а также с учетом возможности получения осужденным заработной платы или иного дохода.

Суд вправе, с учетом вышеуказанных обстоятельств, назначить штраф с рассрочкой выплаты определенными частями на срок до пяти лет.

В случае злостного уклонения от уплаты штрафа в размере, исчисляемом исходя из величины, кратной стоимости предмета или сумме коммерческого подкупа или взятки, назначенного в качестве основного наказания, штраф заменяется наказанием в пределах санкции, предусмотренной соответствующей статьей Особенной части Уголовного кодекса РФ. При этом назначенное наказание не может быть условным.

Во всех остальных случаях злостного уклонения от уплаты штрафа, назначенного в качестве основного наказания, штраф заменяется иным наказанием, за исключением лишения свободы.

В соответствии со статьей 32 УК РФ в отношении осужденного, злостно уклоняющегося от уплаты штрафа, назначенного в качестве дополнительного наказания, судебный пристав-исполнитель производит взыскание штрафа в принудительном порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации (например, имущество осужденного может быть описано и реализовано, а суммы, полученные от его реализации, зачтены в счет уплаты штрафа).

Основное наказание в виде штрафа может быть назначено судом и в случае если оно не предусмотрено санкцией статьи, при наличии исключительных обстоятельств, связанных с целями и мотивами преступления, ролью виновного, его поведением во время или после совершения преступления, и других обстоятельств, существенно уменьшающих степень общественной опасности преступления.

В случае назначения судом штрафа в качестве основного наказания судимость погашается по истечении одного года после исполнения наказания, т.е. уплаты штрафа.

Системы наказания штраф

ШТРАФ КАК УГОЛОВНОЕ НАКАЗАНИЕ В ИСТОРИИ УГОЛОВНОГО ПРАВА ДОСОВЕТСКОЙ РОССИИ

А.В. Курц, аспирант Марийского государственного университета

В нашей стране штраф применялся в качестве уголовного наказания еще на заре отечественного права. Истоки возникновения штрафа можно увидеть в самых древних памятниках российского законодательства. Одним из таких памятников является Русская Правда. И в ней довольно значительное место уделено денежным штрафам.

Древнейшей формой наказания в нашей стране являлась месть преступнику со стороны потерпевшего или его родственников. По договору с греками 911 г., убийцу можно было умертвить каждому безнаказанно на месте преступления: «Да умрем, идеже аще створить убийство» 48 . Договор 945 г. 49 дает право жизни убийце только родственникам убитого без определения степени родства. Русская Правда ограничила круг мстителей за убийство только двумя степенями ближайших родственников убитого. Правда сыновей Ярослава запрещала убивать убийцу кому бы то ни было, предписав родственникам последнего довольствоваться определенной денежной компенсацией.

Преобладающим видом наказания по Русской Правде были денежные взыскания с преступника, слагавшиеся из двух частей: штрафа и компенсации; штраф поступал князю, компенсация за причиненный преступлением ущерб шла потерпевшей стороне, а именно: за убийство — вира (в пользу князя) и головничество (родственникам потерпевшего), за прочие преступления — продажа (князю) и урок (потерпевшему). Тяжким наказанием в виде денежного взыскания была вира — денежный штраф, взыскивавшийся в пользу князя за убийство свободного человека 50 . Слово «вира», не встречающееся в других славянских языках, считают заимствованным из немецкого языка (Wehrgeld) 51 .

По Правде Ярослава вира взимается в том случае, если нет мстителя (ст. 1 Краткой редакции Русской Правды) 52 . Вира взыскивалась не всегда с самого преступника, но иногда с общины — верви, к которой он принадлежал; в таком случае она называлась дикой вирой и взыскивалась в двух случаях: а) если совершено непредумышленное убийство и преступник состоит с членами общины в круговой поруке; б) если совершено предумышленное убийство, но община не разыскивает убийцу (прикрывает его или не выдает). В первом случае вервь платит с участием самого преступника (в соответственной доле); во втором случае уплата доли рассрочивается на несколько лет (Кар., 5).

Величина виры постоянна: за свободных людей вообще — 40 гривен. Двойная вира в размере 80 гривен полагалась вначале за убийство огнищанина, а позднее — за убийство княжих мужей, конюшего, старосты и тиуна (ст. 19, 22 Краткой редакции Русской Правды; ст. 3 Пространной редакции Русской Правды) 53 , что свидетельствовало об усиленной защите жизни феодалов. За совершение таких преступлений, как отсечение ноги, руки, носа, выкалывание глаза, убийство свободной женщины, взималось «полувирье» — т.е. штраф в размере 20 гривен (ст. ст. 27, 88 Пространной редакции Русской Правды) 54 . За убийство лиц рабского сословия взыскивался штраф в 12 гривен. Родственникам убитого полагалось денежное вознаграждение, именовавшееся головничеством. По мнению большинства исследователей, размер головничества был равен размеру виры.

Русская Правда предусматривает и такой вид наказания, как «продажа» — денежный штраф, взыскивавшийся с преступника в пользу князя за совершение ряда преступлений как против личности, так и имущественных. Уголовное значение продажи видно из некоторых приведенных фактов относительно виры; в Краткой Редакции Русской Правды оно вполне ясно, например, из следующего: «если украдет ладью, то за ладью 30 резан, а продажи 60 резан» (ст. 35 Краткой редакции Русской Правды) 55 . Цифры продажи постоянны: 12 гривен (за убиение вора без требования обороны, оскорбление чести, лишение свободы за кражу холопа и бобра, за истребление коня и скота, за порчу меж); 3 гривны (и 30 кун) за все прочие преступления, кроме самых маловажных, за которые взыскивалось 60 кун или резан. Продажа обычно сопровождалась пошлиной, шедшей судебным агентам и исчислявшейся в размере 20% от продажи. Пострадавший получал денежное возмещение, носившее название «урок». Урок таксирован в законе (Краткой редакции Русской Правды) относительно преступлений личных, наносящих физический вред (за зуб — ст. 68, за палец — ст. 28, за рану — ст. 25 по 1 гривне) 56 ; за преступление против чести Русская Правда не дает таксы, между тем как церковный устав Ярослава содержит подробную оценку чести. При преступлениях имущественных или возвращается вещь, или цена ее, назначенная в законе. Денежные штрафы в определенном количестве могли иметь правильное уголовное значение лишь в период экономического равенства. При несостоятельности преступника они должны были заменяться другими уголовными наказаниями, что, действительно, и находим в позднейшем русском праве. Высший штраф, то есть вира, уплачиваемая без помощи общины, обыкновенно был не под силу для одного преступника, а потому в 3-й редакции Русской Правды вира и заменена уже в законе «потоком».

Высшей мерой наказания по этой редакции Русской Правды являлся так называемый поток и разграбление. «Потоком» называлось лишение личных прав, а «разграблением» — лишение прав имущественных, и то и другое составляет одно наказание, а не два вида наказаний; хотя в одном случае (ст. 31) упомянут один поток без разграбления (за конокрадство), но в другом случае термин «поточити» употреблен в смысле разграбления (ст. 97: за поджог или разграбление имущества преступника прежде всего удовлетворяется потерпевший, а «в остальном князю поточити»). Поток и разграбление не только заменили виру за предумышленное убийство, но и распространялись на конокрадство и поджог, а практика распространяла это наказание и на политические преступления.

Смертная казнь, телесные и членовредительные наказания не были свойственны древнейшей системе русского права, но появились они фактически довольно рано и, прежде всего, в практике церковных судов. Летописи сохранили сведения о смертной казни в Древней Руси. Так, в княжение Владимира Святославича увеличились разбои. Разбой представлял собой в ряде случаев не просто имущественное преступление, а акт социального протеста со стороны людей, терявших в процессе феодализации землю и стоявших на грани потери свободы. По совету епископов Владимир «отверг» виры и начал предавать разбойников смертной казни, но «со испытом», т.е. после судебного разбирательства обстоятельств преступления. В дальнейшем епископы и «старцы» вновь обратились к киевскому князю, указав ему на необходимость возвращения к вирам, которые в условиях усиления военной опасности нужны были для приобретения оружия и коней. Владимир отменил смертную казнь и восстановил виры.

В отличие от Русской Правды, по которой целью наказания являлось возмездие и возмещение материального ущерба, причиненного потерпевшему, Судебник 1497 г. имеет также в виду устрашение преступников и окружающего населения. Поэтому имущественные наказания в Судебнике уступают место другим, более суровым видам наказаний 57 . Денежные наказания, бывшие в период Русской Правды лишь компенсацией за нанесенный ущерб, становятся с XIV в. средством обязательного искупления вины. Из имущества татей и разбойников удовлетворялись убытки истца при разбое. Если имущества не хватало, иски взыскивались в порядке частного вознаграждения с тех, «на кого по сыску доведется», а именно с соучастников (ст. 22 гл. XXI Соборного Уложения 1649 г.) 58 . Сумма иска определялась в размере, указанном разбойниками во время пытки, а в случае, когда разбойники, сознаваясь в разбое, не могли перечислить «животов по имянно», т.е. указать сумму награбленного, то истцу выплачивалась четверть предъявленного иска (ст. 23-25 гл. XXI Уложения) 59 . Это, по мнению М.Ф. Владимирского-Буданова, объяснялось «постоянным в то самое время увеличением исков в челобитных» 60 .

Читайте так же:  Куда подавать заявление на наследство по закону

«Продажа» (по Судебнику 1497 г.) означала денежный штраф за преступление и шла в пользу князя или лиц, осуществляющих правосудие. Размер продажи, как правило, устанавливался по усмотрению суда. Чаще всего продажа являлась дополнительным наказанием и применялась в сочетании с торговой или смертной казнью (ст. 8, 10 Судебника 1497 г.). Но продажа могла быть и самостоятельным видом наказания за злостную невыплату долга, оскорбление словом или дейст-вием. Судебник 1550 г. вводит денежные штрафы, именуемые «пеня». Они взыскиваются с должностных лиц за лихоимство — втрое против взятого (ст. 8-11) — и за нанесение бесчестья обвиняемому, за что пеня назначалась по указанию государя (ст. 25, 26, 35, 71) 61 . Одновременно с выплатой продажи и пени виновный уплачивал денежное вознаграждение в пользу потерпевшего. Если по Судебникам оно полагалось истцу по всем видам преступления: «а побьются на поли в пожеге или в душегубстве, или в разбои, или в татьбе, ино на убитом (виновном) исцево доправити» (ст. 7 Судебника 1497 г.) 62 , то Соборное Уложение 1649 г. сохраняет денежные штрафы всего в восьми случаях — только за Преступления, посягавшие на имущество, здоровье и честь частного лица.

Размеры платы за бесчестье дифференцированы: было бесчестье простое, двойное и тройное. К этому добавлялась система штрафных санкций за каждый вид телесного повреждения — выплата штрафа назначалась за отсечение руки, ноги, уха, носа и других частей тела: «за всякую рану по пятидесяти рублев» (ст. 10 гл. XXII Уложения) 63 . По Соборному Уложению 1649 г. одинаковое значение с пеней имела «заповедь», т.е. денежный штраф за проступки против полицейских распоряжений правительства (Уложение, гл. XXI, ст. 19-20; гл. XXV, ст. 1-2) 64 ; заповедью этот штраф назывался потому, что деяние, наказываемое им, само по себе безразличное, «заповедуется» (запрещается) из соображений полицейских или финансовых. Другой вид заповеди — это добавочное денежное наказание за общие преступления, если преступник раньше совершения преступления угрожал и тем вызвал против себя угрозу со стороны власти в виде заповеди.

Если виновный не имел средств, чтобы выплатить требуемое истцом вознаграждение, он либо выдавался истцу «головою на продажу», т.е. в холопство до отработки долга (ст. 10 Судебника 1497 г.) 65 , либо подвергался правежу «безо всякия пощады» (ст. 133 гл. X Уложения) 66 . Суть правежа заключалась в том, что ответчик регулярно подвергался судом процедуре телесного наказания — его били розгами по обнаженным икрам. Число таких процедур должно было быть эквивалентным сумме задолженности (за долг в сто рублей пороли в течение месяца). Здесь явно звучит архаический принцип замены имущественной ответственности личностной. «Правеж» — не просто наказание — это мера, побуждающая ответчика выполнить обязательство (у него могли найтись поручители, или он сам мог решиться на уплату долга).

То есть в Уложении штраф занимает уже весьма скромное место 67 . Главная цель наказания по Соборному Уложению — устрашение: наказать так, «чтобы смотря на то, иным неповадно было так делати»68. Законодательство Петра I внесло свои коррективы в порядок взыскания штрафов. Денежные наказания взимались не только в пользу потерпевших, но главным образом в пользу государства — казну, Синод, госпитали лечебные и т.д. Наиболее распространенным в то время видом денежных наказаний являлись штрафы. Так, Указом от 17 сентября 1680 г. вместо введенного Уложением 1649 г. битья кнутом за порчу межей и граней (Гл. X. ст. 231) предписывалось «иматъ за всякую испорченную грань по 5 рублев и присылать те пенныя деньги к Москве в Поместный приказ» 69 . Восстановление Указом 1682 г. торговой казни не помешало сохранению денежного штрафа.

Как самостоятельные наказания штрафы от 1 рубля до 1000 взимались с должностных и частных лиц за невыполнение тех или иных предписаний. Так, за ношение русского платья, усов и бороды взыскивался штраф в 50 и 100 рублей с человека и по две деньги с крестьян. Поскольку желающих оставить усы и бороду было очень много, в 1724 г. при Сенате была даже учреждена особая контора. За неявку без «законных причин» на водную Ассамблею взимался штраф в «50 рублев», в другой раз штраф вдвое, «а буде в третей раз, то сосланы будут в предиленною работу»70. Штрафы использовались и как предупредительная мера. За каждого беглого солдата взыскивались денежные штрафы со всех чинов — от офицера в сумме 1 р. 50 коп. до солдата по копейке с человека. В последующем штраф брался лишь с тех, которые были вместе куда-то посланы.

Взиманием штрафов с населения широко пользовалась церковь, беря их как с нарушителей, так и поручителей за них. Штрафы могли уплачиваться не только деньгами, но и «другими вещьми». Невозможность уплатить штраф влекла посылку мужчин на галеры, верфи, женщин в мануфактуры или прядильные дворы, а согласно Указу от 30 сентября 1765 г., использование в казенной и полицейской работе в течение двух недель при содержании на хлебе и воде. За крестьян штрафы взыскивались с их помещиков, а за государственных крестьян — с казначеев и старост. В случае смерти виновных штраф брался с наследников71. Более серьезные преступления наряду с уголовным наказанием сопровождались конфискацией имущества.

По Уложению о наказаниях уголовных и исправительных от 15 августа 1845 г., различали штрафы, поступающие в казну, и пени, поступающие на улучшение мест заключения 72 . Суммы, не имеющие специального назначения, т.е. когда в Уложении или в особом законе не было конкретно указано, в какое место или ведомство они должны быть переданы, обращались в доход государственного казначейства; а по Уставу о наказаниях 1885 г. — в земский по каждой губернии капитал для устройства арестных домов. Специальные же назначения взысканий за отдельные нарушения представлялись весьма разнообразными; в некоторых случаях часть взысканий поступала доносителям и открывателям.

Редакционная комиссия при составлении Уголовного уложения от 22 марта 1903 г. сохранила систему наказаний Уложения 1845 г. Последним родом главных (основных) наказаний по ст. 2 Уголовного уложения 1903 г. являлись денежные пени. Уложение предусматривало назначение пени не только как основное, но и как дополнительное наказание, например, при злоупотреблениях в акционерных обществах, подделке карт, а в особенности при нарушении акцизных уставов. Денежное взыскание составляло такое же наказание, как и пеня, и не считалось вознаграждением за вред и убытки. Денежная пеня, для которой не было установлено особого назначения (например, за нарушение правил об охоте — в особый капитал Министерства Внутренних Дел; за нарушение лесного закона в землях казачьего войска — в войсковой капитал; за нарушение правил о церковных свечах — в распоряжение епархиального начальства т.п.), всегда обращалась на устройство мест заключений.

Размер денежного взыскания по Уложению 1903 г. определялся двояко: или в виде строго определенной законом суммы, или по указанному в законе основанию исчисления, например по размеру действительно причиненного или предполагаемого убытка казне, или же по размеру прибыли, полученной виновным (исчисление по количеству беспошлинно провезенных товаров, бесконтрольно или тайно выкуренного спирта и т.д.), или по продолжительности нарушения (например, при нарушении постановлений о паспортах); в этих случаях взыскания могли достигать весьма значительных размеров.

Денежные пени назначались или отдельно, или параллельно с арестом, или, в исключительных случаях, совместно с последним, а еще чаще с тюрьмой, представляя тогда особый вид кумулятивных наказаний. Таковы, например, тюрьма + пеня до 1 тыс. руб. по ст. 260 Уложения 1903 г. (распространение на бирже ложных слухов). Денежная пеня в тех случаях, когда размер ее был точно установлен в законе, всегда определялась только высшим ее пределом — 25 руб., 50, 100, но низший ее предел будет 50 коп., так как по ст. 24 Уложения 1903 г. пеня определялась рублями и полтинами73; так что нельзя было назначать пени в 25 коп. или в 75 коп.; но в тех случаях, когда высший размер пени свыше 100 руб., низший ее размер не мог быть менее 10 руб.; обыкновенный размер определенной законом пени не превышал 500 руб., но в некоторых случаях денежная пеня назначалась в размере 1500 и даже 3000 руб.

При параллельной угрозе арестом и пеней в законе также было установлено такое соотношение: угроза однонедельным арестом приравнивалась 25 руб. пени; двухнедельным — 50 руб., угроза одним месяцем ареста — 100 руб., тремя месяцами — 300 руб., шестью месяцами — 500 руб. Суд, назначая денежную пеню, мог отсрочить ее уплату или рассрочить таковую на время, однако не свыше одного года со дня вступления приговора в законную силу. Сходное правило существовало и в Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г., но только относительно дел, подсудных мировым судьям и земским начальникам. В случае отсутствия у виновного каких-либо наличных средств для внесения присужденной с него денежной суммы уплата могла быть рассрочена на определенные сроки, в зависимости от суммы взыскания и способов уплаты; при этом закон оставлял не разъясненным, кем могла быть определена эта рассрочка и даже на какой срок.

По Уложению 1903 г. это правило получило большую определенность, так как отсрочка и рассрочка применялись не только единолично судьями, но и коллегиально; они определялись судом при постановлении приговора, и притом на время не свыше одного года со для вступления приговора в законную силу. Уплата пени могла быть произведена немедленно после постановления приговора или после вступления его в силу, но, во всяком случае, не позже одного месяца после этого, если же пеня отсрочена или рассрочена, то она или надлежащая часть ее должны быть внесены не позже наступления дня отсрочки или рассрочки. Эти правила относились ко всем случаям назначения денежной пени по Уложению 1903 г. Устанавливая денежную пеню, закон предусматривал и те случаи, когда приговоренный оказывался несостоятельным к уплате таковой. По Уложению о наказаниях 1845 г. это наказание заменялось задержанием, причем установили такую соразмерность, что при взыскании первых 20 руб. день заключения засчитывался в 50 коп., за следующие — от 20 до 50 руб. — в 75 коп., а за всю остальную сумму — по рублю, так что, например, взыскание в 300 руб. считалось равным 11 месяцам лишения свободы. Задержание, во всяком случае, не должно было превышать шести лет; отбывалось это наказание в тюрьмах.

С изданием судебных уставов в эту систему были введены два изменения: с одной стороны, для денежных взысканий до 300 руб. была допущена замена не тюрьмой, а арестом, а с другой — возвышена ценность дня заключения. Таким образом, по Уложению и Уставу о наказаниях издания 1885 г. денежное взыскание заменялось лишением свободы следующим образом: до 15 руб. — до 3 дней; от 15 — 300 руб. — до 3 мес. ареста; 300 — 900 руб. — до 4 мес.; 300 — 2 тыс. руб. — до 6 мес.; 2 — 10 тыс. руб. — до 1 года; 10-30 тыс. руб. — до 2 лет; 30 — 60 тыс. руб. — до 3 лет; 60 — 100 тыс. руб. — до 4 лет; свыше 100 тыс. руб. — до 5 лет тюрьмы.

Кроме ареста, закон предусматривал и другой вид замены денежных взысканий для несостоятельных: несостоятельные крестьяне и мещане могли быть отданы в общественные работы или же в заработки; такая же отдача допускалась и для лиц прочих сословий, но лишь в случае выраженной ими о том просьбы. Замена денежного взыскания арестом или работами вполне зависела от усмотрения судебного места. При этом по отношению к крестьянам выбор самого рода заработков не мог быть определен судом, а зависел от общества, с которым в этих случаях судья и должен был войти в сношение.

Но и это соотношение пени и ареста в 1903 г. было признано несоответствен-ным, в особенности замена взыскания тюрьмой, на том основании, «что это наказание имеет свои определенные задачи, обусловливающие предполагаемую в тюрьме дисциплину и порядок содержания; всею постановкою своею она направляется к каре проступков, вызываемых буйною или корыстною волею, требующею обуздания и тяжкого урока. Между тем, наиболее крупные денежные взыскания назначаются за нарушение уставов казенных управлений, т.е. собственно за неисполнение гражданских обязательств, поставленное под санкцию уголовной угрозы; применение тюремного заключения к таким действиям вызвало бы очевидное несоответствие между преступлением и наказанием» 74 . Уголовным уложением 1903 г. была принята следующая схема: пеня до 25 руб. — арест до одной недели; от 25 — 100 руб. — арест от одной недели до одного месяца; от 100 — 500 руб. — арест от одного до трех месяцев; от 500 — 1000 руб. — арест от трех до шести месяцев; свыше 1000 руб. — арест от 6 месяцев до 1 года; так что при этой замене размер лишения свободы не устанавливался с полной определенностью, а закон указывал только пределы. Объяснительная записка говорила по этому поводу: установление постоянного точного соотношения между суммой взыскания и числом дней заключения с принятием за основание простой или удвоенной ценности рабочего дня представляется комиссии неверным. Возрастание интенсивности наказания лишением свободы идет вовсе не в той пропорции, в какой возрастает тяжесть денежных взысканий; с другой стороны, и преступность, определяющая срок лишения свободы при замене денежных взысканий, зависит не от одного только объема вреда, но и от степени опасности воли, от свойства побуждений и т.д., так что и в этом отношении формальное равновесие было бы несправедливо75.

Замена пени работой в Уложении 1903 г. не была сохранена, несмотря на приводимые в пользу таковой теоретические соображения, так как практика указала крайнюю затруднительность как устройства этих работ, так и назначения на них через местные общества. Лица, которым денежные взыскания были заменены арестом, освобождались после внесения части денежного взыскания, соразмерной остающемуся сроку заключения или работ, в случае же уплаты ими меньшей части наложенного на них взыскания, срок ареста уменьшался; при таком уменьшении арест засчитывался в соразмерности, установленной приговором суда. Эти правила о замене относились прежде всего к денежной пене, а в особо указанных случаях — и к денежным взысканиям; но они не распространялись на взыскания, определявшиеся в вознаграждение за вред и убытки; на взыскания, наложенные административными и казенными управлениями за подведомственные им нарушения уставов.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Помимо системы премирования, во многих компаниях применяется и механизм штрафов. Обе эти процедуры призваны поддерживать нормальный рабочий процесс и улучшать трудовую дисциплину. Но не всегда система штрафов для сотрудников оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов.

Вы узнаете:

  • Законно ли штрафовать сотрудников.
  • Как правильно позиционировать систему штрафов.
  • В чем цель применения штрафов сотрудников.
  • Насколько эффективна система штрафов.
  • Как внедрить систему штрафов на предприятии.
Читайте так же:  Госпошлина на замену свидетельство о рождении ребенка

Законно ли внедрение системы штрафов для сотрудников

Система штрафов для сотрудников распространяется на несколько стандартных видов нарушений:

  • опоздание на работу;
  • покидание рабочего места раньше установленного времени;
  • вредные привычки, особенно алкоголизм;
  • жалобы на сотрудника со стороны клиентов – юридических и частных лиц;
  • проблемы учета и производства продукции – недостача, нарушение условий и сроков изготовления и хранения, срыв плана по выпуску, порча товара;
  • необоснованные и бессмысленные растраты материальных средств.

На большинстве предприятий наказание за подобные «злодеяния» выражается в материальной форме или же существует система отработок.

Наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и 137 статьи Трудового кодекса РФ.

Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Приказ о депремировании (образец)

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Согласно 137 статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:

  • суммы аванса, которые были получены сотрудником, но не отработаны им после;
  • неиспользованные командировочные;
  • суммы, которые были начислены работнику в силу ошибок в бухгалтерских расчетах;
  • сумму, которая была получена за использованный загодя отпуск, без отработки календарного года.

Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд.

Служебная записка о депремировании (образец)

Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника – возмещение материального ущерба. Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре – в какой мере и за что работник несет материальную ответственность.

Согласно 238 статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья 248 говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании 241-й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного.

Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника. Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода.

Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

  • Выполнение специалистом определенного объема работ. Например, если человек справился с планом продаж на 100 %, он получит 100 % премии, если план реализован наполовину – вознаграждение будет урезано вдвое.
  • Отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Например, если человек первый раз отклонился от принятых в компании требований, он получает выговор и лишение 50 % премии, если произошло повторное нарушение – работнику вовсе не выдается переменная часть заработка.
  • Перевыполнение плана может дать нанимателю основание заплатить специалисту повышенную премию и тем самым стимулировать его к трудовой дисциплине и повторным отличным показателям.

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей.

Формулировки

Трактовка

В зарплату включается оклад, надбавки и премии.

В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат. В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть – оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка.

В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе.

Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя. Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном.

Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда. Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные.

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных. В их числе есть и простые замечания, и более серьезные – выговор, и совсем грозные меры – увольнение. Но права удерживать средства, заработанные сотрудником, у предприятия нет.

Поощрить нельзя штрафовать: узнайте, хорошо ли работает ваша мотивация

Как проверить, эффективна ли схема мотивации сотрудников, принятая в компании? Проследить действие системы мотивации вы можете с помощью чек-листа от редакции журнала «Коммерческий директор».

Эффективна ли система штрафов для сотрудников

Механизм материальных санкций – удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:

  1. конкретные санкции, когда работник четко понимает, за что был наказан;
  2. материальные взыскания, штраф оценивается в конкретной денежной сумме;
  3. близкие по времени к нарушению наказания, когда от проступка до взыскания прошел небольшой срок, в этом случае в специальном бланке делаются отметки, на основании которых из ежемесячной зарплаты вычитается определенная сумма.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины.

Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия. Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред.

Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все – и коллектив, и компания.

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:

  • сотрудник игнорирует распоряжение своего руководителя полностью или частично;
  • если подчиненный отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, предварительно не уведомив об этом руководителя, за исключением случаев, когда неявка вызвана болезнью и подтверждена листком нетрудоспособности (больничным);
  • доказана фиктивность получения больничного листа или же его подделка;
  • подлог документов или фиктивность других уважительных причин, по которым сотрудник не появился на рабочем месте;
  • систематические опоздания сотрудника на работу – более двух раз в месяц;
  • появление в пьяном виде или распитие спиртных напитков на рабочем месте;
  • если специалист, управляющий отделом, скрывает нарушения трудовой дисциплины своими подчиненными;
  • если начальник отдела предоставляет своему руководству заведомо неверную информацию и подложные документы.

Цели, которые обычно преследуют при наложении штрафных санкций:

  • повысить дисциплину и качество работы в коллективе;
  • улучшить производительность труда;
  • повысить качество продукции и работы, ее экономические показатели;
  • дать человеку четкое понимание ответственности за его действия;
  • внушить сотруднику чувство коллективной ответственности, когда за его ошибки могут пострадать коллеги;
  • возможность для руководителя улучшить систему управления коллективом, проводить анализ ситуации, повышать эффективность предприятия.

Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем. Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись.

Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз. Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Соответственно, в следующий раз работник, скорее всего, просто постарается лучше скрыть следы.

Для нанимателя могут быть следующие негативные последствия системы штрафов для сотрудников:

  • подвергшись денежному взысканию, работник продолжит совершать аналогичные проступки, считая, что и за них уже уплачено;
  • если психологически сумма штрафа приемлема для сотрудника, он ее оплатит, если же нет – уволится, а компания может потерять ценного специалиста и получить проблемы, связанные с поиском замены;
  • люди творческих профессий с тонкой душевной организацией могут не понять сути штрафа или затаить обиду на столь грубое к ним отношение и в дальнейшем подходить к своей работе не творчески, а формально, что приведет к снижению качества и оригинальности их труда;
  • из компании, где постоянно за что-то штрафуют, постепенно уйдут креативные сотрудники, останутся лишь те, кто способен быть безупречным исполнителем;
  • уволившийся из-за штрафа сотрудник может затаить обиду на своего руководителя и компанию, в которой работал, и начать распространять негативную информацию среди потенциальных клиентов и партнеров фирмы, а также более широко – в социальных сетях, что может нанести непоправимый ущерб репутации предприятия.

Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой – это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение. Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию.

Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Пустой конверт замотивирует работать эффективно

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином. И это справедливо, это повышает дисциплину труда.

А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? Материальная ответственность в данном случае может быть применена, только если сотрудник работает на большом предприятии. В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника. Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко.

Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии.

Только цифры про систему штрафов для сотрудников

Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:

  • треть всех предприятий использует механизмы денежного воздействия на персонал;
  • половина сотрудников хотя бы раз в жизни была лишена части зарплаты в наказание за какие-либо ошибки и проступки;
  • 15 % руководителей считают, что на предприятиях в обязательном порядке следует применять карательные и денежные санкции.

Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. В сфере туризма подобные методы распространены на 64 %, в безопасности – на 57 %, в IT – на 24 %, в управлении персоналом – 21 %, столько же в сфере искусства.

Соцопрос показал, что в основном россиян штрафуют за:

  • опоздание на работу – 54 %;
  • пропуск сроков исполнения задач – 38 %;
  • проблемы с выполнением плана – 31 %;
  • порчу и недостачу товаров – 25 %;
  • жалобы клиентов – 20 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде – 12 %;
  • беспорядок на рабочем месте – 10 %;
  • пользование Интернетом, не связанное с выполнением трудовых обязанностей – 7 %.

Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция – все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда. За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные.

Не все способы мотивирования персонала одинаково полезны

В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике – больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель. К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности. Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе.

Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала. В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами. Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов.

Система штрафов для сотрудников и принципы ее применения

Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Читайте так же:  В каком банке оформить депозит

Принцип 1. Сотрудник ничего не теряет.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения – показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано. Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину.

Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника.

При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Иногда на местах происходит неправильная трактовка и использование различных управленческих систем. Возможны перегибы в принятии того или иного решения.

Для того чтобы спорные ситуации могли быть разрешены, у человека должна быть возможность направить апелляцию вышестоящему руководителю, в обход своего непосредственного начальника.

Данный инструмент позволяет выявить некомпетентных или недостаточно опытных управленцев, а также сотрудников, с которыми их непосредственный руководитель не может найти общий язык и находится в негласном противоборстве.

Принцип 4. Все подозрительные случаи руководитель обязан для рассмотрения передавать на вышестоящий уровень.

Многие сотрудники свое несогласие могут использовать с целью манипуляции действиями начальника. В данном случае руководитель должен обратиться на вышестоящий уровень, чтобы рассмотреть ситуацию совместно.

Какими могут быть штрафы для сотрудников: образец понижающих коэффициентов

В таблице рассмотрены понижающие показатели, которые могут быть применены в процессе оценки вклада каждого сотрудника в общее дело компании.

Показатель

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

Нарушение трудовой дисциплины

Опоздание на работу

Прогул (без уважительной причины)

Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по сбыту (без согласования с руководством предприятия)

Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения

Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте

Интересные идеи для введения системы штрафов для сотрудников на работе

Если в компании есть злостные нарушители дисциплины и они не планируют самостоятельно исправляться, можно попробовать применить к ним следующие подходы.

На видном месте вывешивается бланк, в который заносятся фамилии провинившихся, а количество нарушений отмечается галочками. По итогам месяца выявите самого злостного нарушителя и в шуточной форме вручите ему приз. Метод хорош тем, что счетчик заставляет человека не допускать повторных нарушений.

Заведите копилку и при опоздании или других несерьезных проступках «штрафуйте» сотрудника на 10 рублей, а в конце месяца на собранные деньги купите сладости к чаю и угостите ими сотрудников.

Тот же принцип копилки, но с каждым новым проступком сумма штрафа должна увеличиваться. И если отдать на общее дело 10 рублей сотруднику будет не жалко, то когда сумма вырастет до 500 рублей, он задумается, а стоит ли нарушать дисциплину еще раз.

Бывает, что работники сами придумывают и внедряют систему денежных наказаний на предприятии. Штрафы также собираются в виде небольших сумм, например, за произнесенное матерное слово или опоздание на работу. В итоге накопленные средства тратятся на покупку чего-то полезного для коллектива.

Важно уточнить, что такие шуточные штрафы не должны изыматься из заработной платы. Деньги работникам положено отдавать из собственного кармана.

Такая система штрафов для сотрудников не является административным рычагом воздействия, а служит своего рода игрой и воспринимается коллективом вполне лояльно, но меж тем эффективность данного шуточного подхода может быть очень высокой.

Правила внедрения системы штрафов для сотрудников в компании

На первых этапах становления компании внедрять систему штрафов для сотрудников категорически не рекомендуется. Коллектив в первые два года знакомится между собой, образуются дружеские связи, в этот период все проблемы предприятия решаются очень легко, так как персонал мотивирован на их урегулирование новым общим делом. Кроме того, если молодая фирма относительно небольшая, все ее работники на виду друг у друга и денежные наказания просто не требуются.

Не существует стандартной инструкции к системе штрафов для сотрудников, как нельзя найти двух компаний, похожих друг на друга. В каждом конкретном случае механизм наказаний будет зависеть от целого ряда обстоятельств, например отрасли, в которой предприятие ведет свою деятельность.

Так или иначе система материальных санкций должна быть гибкой и понятной сотруднику. Технических работников производств можно штрафовать за опоздание к началу трудовой смены, а менеджеров отдела продаж – за невыполнение плана по реализации продукции. Управленческий персонал можно депремировать по итогам реализации проекта, людей творческих профессий – за несоблюдение дедлайна.

При разработке системы штрафов для сотрудников компании важен комплексный подход. Первые месяцы – наблюдение. Необходимо фиксировать наиболее часто встречающиеся ошибки и нарушения трудовой дисциплины. Составить своеобразную статистику того, что мешает работе предприятия. Далее нужно исключить несерьезные проблемы и выявить главные, это поможет сделать механизм депремирования простым и понятным. Желательно спроектировать такую систему штрафов для сотрудников, чтобы в будущем ее не пришлось переделывать.

Далее подготавливается официальный локальный акт, который можно назвать «Положение о депремировании». Этот документ должен удовлетворять следующим критериям:

  1. Штрафы должны быть понятно описаны, нельзя допускать двусмысленности.
  2. Размер штрафа определяется степенью важности нарушения.
  3. Штрафы должны быть уравновешены премией: за нарушение и противоположное ему положительное действие надо назначить равные суммы.
  4. Размеры штрафа должны зависеть от частоты повторения проступков. За первое нарушение можно назначить штраф в 10 рублей, за 5 нарушений – не 50, а уже 300 рублей. Довольно-таки сложная в реализации система, поэтому спешить с ее внедрением не стоит.
  5. Должен быть указан ответственный за ведение штрафов, а также сроки, в которые внедряются данные санкции.

Далее необходимо собрать людей и объявить им о введении системы штрафов, при этом уточнив, что целью такой меры не является сбор денег с сотрудников. Также выразите надежду, что санкции будут применяться крайне редко, так как к тому не будет поводов.

Основной принцип наказания – неотвратимость, помните об этом. Каждому под подпись выдайте копию «Положения о депремировании». Первые два месяца фиксируйте каждое нарушение, но при этом не применяйте штрафных мер, на общих собраниях регулярно озвучивайте, как работает система. Через два месяца, когда люди привыкнут к ней, можете вводить реальные штрафы. Но не забывайте, что, кроме штрафной, на предприятии всегда должна быть система премирования за хороший, добросовестный труд.

Приказ о штрафе сотрудника, или как документально все оформить

При начислении переменной части вознаграждения важно, чтобы процесс был выполнен правильно. При лишении сотрудника премии необходимо соблюдение двух основных условий:

  1. Предприятие обязано иметь особый внутренний документ – положение о премировании, которое регламентирует правила и процесс начисления или лишения переменной части заработка. С 1 января 2017 года компании, входящие в категорию малого бизнеса, могут не иметь подобного локального документа, но только при условии, что в трудовых договорах прописана система и условия начисления премий.
  2. Решение о лишении премии оформляется приказом руководителя, при этом сотрудник должен поставить под этим приказом личную подпись, таким образом, все заинтересованные стороны расписываются в этом документе.

Для оповещения вышестоящего руководства о необходимости депремирования сотрудника используется специальная система служебных записок, которые обеспечивают горизонтальную коммуникацию между руководителями. В служебной записке надо разъяснить причины, из-за которых работник лишается премии. Подобный документ должен содержать полное описание нарушения и возможные варианты ответственности за него. Подписывается служебная записка всеми заинтересованными лицами, и обязательно ее составителем.

Служебная записка составляется в произвольной форме, но должна содержать всю необходимую информацию, при этом существуют определенные правила написания подобных документов. Важно соблюдение определенных формальностей, записка должна быть изложена в едином стиле с соблюдением деловой этики.

В служебную записку о депремировании обычно включается следующая информация:

  • стандартная «шапка» документа, где прописывается фамилия и должность адресата, которому предназначена записка;
  • название, номер документа, дата составления;
  • текст, описывающий суть нарушения, допущенного сотрудником;
  • должность и фамилия составителя, его подпись с расшифровкой.

Служебная записка не является основанием для наложения на сотрудника взысканий и депремирования. Согласно 193 статье Трудового кодекса РФ перед применением санкций сотрудник имеет два дня для дачи объяснений по существу нарушения. Если таковых не последовало, составляется специальный акт. Но отсутствие объяснений от сотрудника также не является поводом к применению в отношении него штрафных санкций.

После принятия решения о депремировании руководителем организации оформляется приказ, дающий основания для бухгалтера снизить переменную часть заработной платы сотрудника или вообще лишить его премии.

Единой формы приказа о подобном взыскании не существует, в каждой компании он оформляется согласно принятым внутренним правилам.

Но приказ о снижении или лишении премии в любом случае должен содержать существенные данные:

  • фамилию, имя и отчество работника, в отношении которого издается приказ о депремировании;
  • должность и подразделение, где трудится человек;
  • описание причины или нарушения, которые повлекли наложение штрафных санкций;
  • значение, на которое снижается премия, обычно выраженное в процентах от оклада или в долях от премиальной части дохода;
  • рабочий период, за который сотрудник лишается премии.

Если на предприятии имеется внутренний документ, регламентирующий процедуру начисления и снятия премий, то в приказе можно дать ссылки на пункты этого локального акта, согласно которым происходит лишение части переменного дохода.

Если сотрудника депремируют в связке с дисциплинарным взысканием, можно дать ссылку на номер документа об этом взыскании.

Если работник отказывается ставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с приказом о депремировании, составляется специальный акт.

В некоторых случаях лишение части переменного дохода хоть и оформляется приказами руководителя, в том числе и снятие разовых премиальных выплат, но ознакомление сотрудника с этими документами не производится. Как бы то ни было, депремирование должно быть правильно закреплено на бумаге.

Материал для скачивания:

Не допускается двусмысленность в тексте приказа о лишении премии, он должен быть понятным и обоснованным. Приказ о такого рода наказании не должен напоминать акт о дисциплинарном нарушении сотрудника, это разные по своей сути документы. Также важно помнить, что при написании приказа лучше избегать таких слов, как «лишение», «нарушение», заменив их на «снижение», «недостижение необходимого уровня показателей».

Приказ на уменьшение премиальной части дохода оформляется не всегда. Например, издавать документ нет необходимости, когда:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта точно определен размер премии, которую теряет работник;
  • имеется подпись сотрудника, свидетельствующая об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Приказ на депремирование придется в обязательном порядке составить в следующих случаях:

  • если право определения доли, на которую снижается премиальная часть дохода работника, оставлено на усмотрение руководителя;
  • если случай, из-за которого с сотрудника снимается премия, не указан в перечне причин по данному вопросу во внутренних документах, но при этом руководителю предоставлено право принятия решений в деле определения и оценки поводов для лишения подобных выплат;
  • если основанием для удержания переменной части заработка является желание руководителя не дать сотруднику премию, при этом иных причин для подобного наказания нет;
  • на предприятии вообще не предусмотрена система депремирования.

Если сотрудник появился на службе в нетрезвом виде, или еще хуже – распивает спиртное прямо на рабочем месте, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание (статья 192 и подпункт «б» шестого пункта 81-й статьи Трудового кодекса РФ). Согласно закону это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень наказаний за пренебрежение трудовой дисциплиной определен точно, и в нем нет санкций в виде лишения премии. Соответственно, за пьянство на рабочем месте составляется акт о допущении сотрудником дисциплинарного нарушения и пишется служебная записка не на снятие премии, а на применение к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Но все же вопрос о лишении доли премиального дохода сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть из-за дисциплинарного нарушения, если в документе о правилах начисления переменой части заработка предусмотрены основания для его невыплаты, например:

  1. Наличие дисциплинарного взыскания. Если сотрудник допустил нарушение и был подвергнут дисциплинарному взысканию, это дает руководителю основание для лишения его части премиального дохода. Однако до вынесения решения о взыскании снимать с подчиненного премии, основываясь только на факте нарушения дисциплины, неправомерно. Сначала оформляется и осуществляется дисциплинарное взыскание, а уже после следует лишение вознаграждения.
  2. Наличие дисциплинарного проступка. Если этот проступок был документально зафиксирован, то после оформления сразу же последует решение о депремировании, независимо о того, будет сотрудник наказан за содеянное или нет.
  3. Решение, которое принял лично руководитель, в том числе когда на предприятии нет документа, регламентирующего процедуру депремирования. Обычно так происходит, когда от кадровой службы запрашивают данные на проступки работников за определенный период с целью начисления дополнительных денежных поощрений. Например, так могут распределяться квартальные премии, когда на величину вознаграждения каждого сотрудника оказывает влияние отсутствие или наличие нарушений за трехмесячный период.

Ответственность за неправомерность системы штрафов для сотрудников

Наложение на сотрудника штрафа в виде удержания из заработной платы определенной денежной суммы без явных и законных на то оснований является грубым нарушением Трудового кодекса РФ.

Если все же права работника не соблюдаются, он вправе требовать от своего нанимателя:

  • выплаты незаконно удержанной части заработной платы;
  • проценты за период, в который наниматель незаконно удержал часть дохода работника. За нарушение сроков выплаты заработка сотрудник вправе требовать от предприятия сумму не ниже 1/300 от действующей в этот период ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Расчет начинается со следующего дня, когда должна была быть выдана заработная плата, и до момента, когда она была фактически получена работником (статья 236 Трудового кодекса РФ);
  • компенсации морального вреда на основании 237-й статьи Трудового кодекса РФ.

У работника, не согласного с применением к нему штрафных санкций, имеется 90 дней для оспаривания наказания в судебном порядке. При этом ему следует передать суду документ о наложении штрафа или указать на его существование в пределах предприятия. Наниматель же должен будет в суде аргументировать назначение работнику штрафа, например, тем, что было зафиксировано грубое нарушение трудовой дисциплины или допущены другие проступки со стороны специалиста. Сотрудник может оспорить приказ о депремировании, представив доказательства обоснованности своих действий или неисполнения трудовых обязательств.

При рассмотрении дела суд оценивает причины проступков, стало ли лишение премии следствием неправомерного поведения сотрудника или же были другие обстоятельства, повлекшие это нарушение, и истец не виновен и вынужденно понес наказание. Если человек не пришел на работу вследствие того, что был пьян, суд будет на стороне предприятия. Если же сотрудник был наказан за невыполнение плана по производству, но при этом наниматель не обеспечил его необходимым инструментом и расходными материалами, суд оправдает истца.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность:

Статус

Сумма штрафа за первое нарушение, руб.