Права и гарантии работников по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор — не для всех

Повышение с нового года процентной ставки по страховым взносам заставляет работодателей искать законные и не очень пути оптимизации социальных выплат работникам. Один из популярных способов уменьшения обязательных выплат – срочный трудовой договор вместо бессрочного. Оправдана ли его слава?

Сразу скажем, что работники, оформленные по срочному трудовому договору, имеют право на те же социальные гарантии, что и «бессрочники». Немного иначе рассчитываются только отпуска. Единственное, на что «срочники» не имеют права, это выходное пособие. В то же время расставаться с такими сотрудниками куда проще.

Срочный трудовой договор заключается максимум на пять лет. В отличие от бессрочного этот договор можно заключать не с каждым работником и не на каждую работу. Срочный договор предусмотрен законодательством для тех случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Условия эти определены в статье 59 Трудового кодекса. Приведем наиболее подходящие для всех.

Условия заключения

В тексте срочного трудового договора обязательно должны быть указаны причины и обстоятельства, дающие право заключать именно этот вид договора (ст. 57 ТК РФ).

Основанием для заключения срочного трудового договора может быть:

  • отсутствие работника, за которым сохраняется место работы. На это место вы имеете полное право взять другого человека и заключить с ним трудовой договор на определенный срок – до тех пор, пока отсутствующий работник не приступит к своим обязанностям;
  • работа, для выполнения которой нанят человек, имеет временный характер (до двух месяцев) или сезонная;
  • проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также неотложных работ;
  • проведение работ, связанных с расширением производства, если заранее известно, что эта работа или это расширение имеют временный характер (до одного года);
  • выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • если вы нанимаете человека для выполнения заведомо определенной временной работы, дата завершения которой неизвестна;
  • человек, которого вы нанимаете, – студент-очник, пенсионер по возрасту или совместитель;
  • вы берете человека на должность руководителя или главного бухгалтера;
  • работник избран по конкурсу на замещение должности. При этом конкурс должен быть проведен в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми аками, содержащими нормы трудового права;
  • другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Субъекты малого предпринимательства, включая индивидуальных предпринимателей, могут заключать срочные трудовые договоры, если численность их работников в общем случае не больше 35 человек. Для работодателей в сфере розничной торговли и бытового обслуживания лимит – 20 человек.

Примечание: для сотрудников, принятых на временную работу сроком до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). Испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Опасные моменты

Заключать срочные трудовые договоры вместо бессрочных в целях уклонения от предоставления работникам их прав и гарантий прямо запрещает статья 58 Трудового кодекса.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Если суд переквалифицирует трудовые договоры в бессрочные, то кроме всех положенных выплат работникам (восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, морального вреда и др.) придется заплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ). Размер его для должностных лиц составляет 1000–5000 рублей, для юридических – 30 000–50 000 рублей. Более того, суд может приостановить вашу деятельность на срок до трех месяцев.

Чтобы этого не произошло, нужно уделить особое внимание правильному и своевременному документированию трудовых отношений с работниками, а также надлежащему оформлению. Документ должен содержать все необходимые реквизиты: дату, номер, подпись и др. Перечислим несколько ключевых моментов.

Если суд переквалифицирует трудовые договоры в бессрочные, то кроме всех положенных выплат работникам (восстановление на работе, оплата вынужденного прогула, морального вреда и др.) придется заплатить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ).

Договор должен быть заключен на определенный срок. В случае судебного разбирательства доказывать, что трудовой договор не мог быть заключен на неопределенный срок, придется вам. Такая обязанность работодателя закреплена в статье 56 Гражданского процессуального кодекса. Если доказать это вы не сможете, то срочный трудовой договор могут переквалифицировать в бессрочный. Это связано с тем, что в статье 59 Трудового кодекса перечислены случаи, в которых работодатель имеет право, а не обязанность, заключать срочный трудовой договор. Реализовать это право он может, только соблюдая все требования статьи 58 Трудового кодекса.

Нельзя заключать несколько срочных трудовых договоров подряд с одним и тем же работником для выполнения одной и той же трудовой функции. В случае установления факта многократного заключения с одним работником непродолжительных срочных трудовых договоров для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор бессрочным (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, тоже могут признать бессрочным. Это произойдет, если суд решит, что к заключению срочных трудовых договоров работников принуждали.

Еще один опасный момент – это истечение срока трудового договора. Если человек продолжает работать и работодатель не требует расторжения договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Поэтому нужно внимательно следить за окончанием срока действия трудовых договоров и правильно все оформлять.

Рассчитаем отпускные

Работник-срочник имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и работник, оформленный по бессрочному трудовому договору. На основании статьи 114 Трудового кодекса ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработной платы. Продолжительность отпуска «бессрочников» не должна быть меньше 28 календарных дней в год (ст. 115 ТК РФ). Если человек оформлен по срочному трудовому договору, отпускные считаются иначе, продолжительность его отпуска напрямую зависит от количества отработанных дней.

Так, согласно статье 295 Трудового кодекса, работникам, которые заключили срочные трудовые договоры на срок меньший чем два месяца или выполняют сезонные работы, отпуск предоставляется в размере двух рабочих дней за каждый месяц работы.

Работникам, которые заключили срочные трудовые договоры на срок меньший чем два месяца или выполняют сезонные работы, отпуск предоставляется в размере двух рабочих дней за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Обратите внимание: право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника только после шести месяцев его непрерывной работы у одного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Размер оплаты отпуска работника, оформленного по срочному трудовому договору, зависит от величины его средней зарплаты. Правила расчета средней заработной платы едины и установлены в статье 139 Трудового кодекса и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Независимо от режима работы средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной сотруднику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем для исчисления считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Размер среднего заработка равен произведению среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.

Для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков в календарных днях и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска нужно сумму заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, разделить на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Отпуск за свой счет работник может взять в общем порядке на основании письменного заявления (ст. 128 ТК РФ).

Зачастую время отпуска выходит за срок действия трудового договора, и отпуск работнику предоставляют с последующим увольнением, тогда последним рабочим днем сотрудника будет последний день его отпуска. При этом трудовой договор не признают бессрочным, ведь правило считать днем увольнения последний отпускной день установлено статьей 127 Трудового кодекса.

Туристическая компания заключила трудовой договор на срок шесть месяцев с инструктором по плаванию Ластовым с окладом 30 000 руб. в месяц. Ластов обучал туристов нырять с аквалангом шесть дней в неделю с 1 апреля по 30 сентября 2010 года включительно. Рассчитаем сумму отпускных сезонного работника.

Ластов отработал шесть месяцев полностью, продолжительность его отпуска составит:

6 мес. х 2 дн./мес. = 12 дн.

Сумма начисленной заработной платы составит:

30 000 руб./мес. х 6 мес. = 180 000 руб.

Количество рабочих дней составит:

26 в апреле + 24 в мае + 25 в июне + 27 в июле + 26 в августе + 26 в сентябре = 154 дн.

Средний дневной заработок составит:

180 000 руб. : 154 дн. = 1168,83 руб./дн.

Сумма отпускных составит:

1168,83 руб./дн. х 12 дн. = 14 025,96 руб.

Правила расторжения

Чтобы трудовой договор не посчитали бессрочным, об истечении срока его действия работодатель обязан письменно уведомить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

Обратите внимание: уведомить работника должен именно работодатель или человек, уполномоченный сделать это документально.

Временного работника, принятого на период отсутствия основного, можно не уведомлять, так как отсутствующий человек может выйти на работу и раньше предполагаемого срока. «Срочнику» заранее известно, что его трудовой договор истекает с выходом на работу основного сотрудника.

Кроме истечения срока действия, есть и другие причины для расторжения срочного трудового договора. Трудовой договор можно расторгнуть раньше срока по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) или работника (ст. 80 ТК РФ).

Если инициатор расторжения – работник, то по общему правилу он должен письменно уведомить работодателя не позднее чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ).

При заключении трудового договора не более чем на два месяца этот срок сокращается до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). Трехдневный срок предусмотрен также для сотрудников, выполняющих сезонные работы (ст. 296 ТК РФ).

Если досрочно увольняется руководитель организации, то он должен предупредить работодателя (учредителя) не позднее чем за месяц до ухода (ст. 280 ТК РФ).

Нельзя расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей на основании того, что он уже истек. Срок трудового договора продлевается до окончания ее беременности. При этом женщина должна представить соответствующее заявление и справку от врача, подтверждающую состояние беременности. Такую справку работодатель может запрашивать не чаще чем раз в три месяца (ст. 261 ТК РФ).

Читайте так же:  Звание прокурора челябинской области

Беременную работницу можно уволить на основании окончания срока действия трудового договора только в одном случае – если она работала на месте отсутствующего сотрудника, который вышел на работу. После выхода на работу штатного сотрудника, трудовой договор со «срочником» прекращается на основании истечения его срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Беременную работницу можно уволить на основании окончания срока действия трудового договора только в одном случае – если она работала на месте отсутствующего сотрудника, который вышел на работу. После выхода на работу штатного сотрудника трудовой договор со «срочником» прекращается на основании истечения его срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, нельзя уволить по инициативе работодателя сотрудника, который заболел (ст. 81 ТК РФ). Днем увольнения такого работника будет следующий после окончания болезни день.

Е. Ирхина, редактор-эксперт

Особенности срочного трудового договора

Особенности срочного трудового договора

Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.
Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора – пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Общие положения о срочном трудовом договоре

Эти виды трудового договора предусмотрены статьей 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в статье 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

МОТ и российское законодательство вообще стремятся к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора – и все. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам Государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляют такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

  • он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания);
  • он был заключен на срок, превышающий 5 лет;
  • в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие);
  • он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;
  • заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:
1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в статьях 58 и 59 ТК РФ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;
4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события.

Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания.

Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, – это выход болевшего на работу.

Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров
Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в статье 59 ТК РФ. Законодатель разделил их на две группы, соответственно в первой и второй частях.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в статье 58 ТК РФ, то есть независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;
2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;
3) если кто-то из участников не согласен – либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройства не происходит;
4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно ТК РФ, рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:
а) в командировке;
б) в отпуске:
– ежегодном основном;
– ежегодном дополнительном;
– без сохранения заработной платы;
– учебном;
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;
в) на больничном:
– в случае временной нетрудоспособности самого работника;
– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);
– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом первой группы в случаях, предусмотренных законодательством);
г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;
А также:
д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:
– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;
– призваны на воинские сборы;
– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3 месяцев) и др.
В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.
Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор является наиболее подходящим решением для работодателя, если в компании появились работы временного характера или отсутствует основной сотрудник и невозможно его заменить. Однако на практике, как правило, возникает немало вопросов о том, как правильно оформить сотрудника. Разберем преимущества и недостатки срочного трудового договора, правовые аспекты его заключения, расторжения и продления.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор — это временное соглашение между работодателем и сотрудником, исходя из которого первый обязуется предоставить работу и оплатиь ее, а второй — исполнить свои трудовые функции с соблюдением всех установленных правил и условий работодателя.

То есть срочный трудовой договор означает те же взаимоотношения между работником и компанией, но только временные. А если точнее, ограниченные сроком.

Заключать срочный трудовой договор просто так нельзя, у работодателя должны быть веские причины для этого. К примеру, отсутствие на работе основного сотрудника и др. Поскольку по закону трудовые отношения должны быть бессрочными (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Причины заключения срочного трудового договора могут быть разные, но они либо обязательные, либо согласованные с работником. Когда можно заключать срочный трудовой договор, смотрите в таблице ниже.

Основания заключения срочного трудового договора

Случаи и основания, когда стороны должны или могут заключить срочный трудовой договор, определены в статьях 58 и 59 ТК РФ.

Таблица. Основания для заключения срочного трудового договора

— на время отсутствия основного сотрудника;

— на временные работы до 2 месяцев;

— на сезонные работы;

— работа за границей;

— для работ не связанных со спецификой самой организации;

— при открытии компании на время для четко установленных задач;

— для работ без конкретной даты завершения;

— при стажировке, проф/обучении;

— при избрании на срок для обеспечения деятельности избирательных комиссий, политических партий;

— если сотрудник направлен центром занятости на временные или общественные работы;

— на альтернативную гражданскую службу и в других случаях по закону

— в малых компаниях или ИП, с численностью до 35 человек;

— с пенсионерами по возрасту либо сотрудники по мед/показаниям;

— при переезде сотрудника для работ на Крайнем Севере или приравненных к нему местностях;

— при неотложных работы: катастрофы, аварии, эпидемии и подобные ситуации;

— с избранными по конкурсу;

— с творческими работниками СМИ, кино, театры, цирки;

— с руководителями, их заместители, главбухами;

— с очниками вузов, колледжей;

— с экипажем морских судов, судов внутреннего и смешанного плавания;

— по совместительству и в иных случаях по ТК РФ

Стоит отменить, что при найме временного сотрудника по соглашению надо заручиться его согласием на такие взаимоотношения. То есть работодатель может только предложить такие условия, но навязывать их нельзя. Иначе суд может признать отношения бессрочными (п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)..

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок (п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Под обстоятельствами подразумеваются особые условия выполнения работы (не путать с условиями труда — вредными, опасными, тяжелыми). В данном случае речь идет о таких условиях, которые лишают работодателя возможности установить постоянные отношения с работником (например, при выполнении временных (до двух месяцев) работ).

Действие срочного трудового договора ограниченно. По закону максимальная продолжительность его действия – 5 лет. Минимального порога нет. Поэтому контракт можно заключить даже на неделю или месяц. В то же время есть четкие временные границы действия контрактав зависимости от вида работ и трудовых функций. Покажем наглядно в таблице, на какой срок можно нанимать временных сотрудников, и какие условия записать в договоре.

Таблица. Срок действия срочного трудового договора

Продолжительность работы временного сотрудника надо записать в контракте. Также можно включить условия об испытательном сроке. Закон не запрещает проверять сотрудников на знания и способности выполнять те или иные работы. Но только надо учесть, что срок испытаний должен быть реальным. Если нанять сотрудника на месяц, а испытательный срок у него 2 недели, то это будет противоречить законодательству. Сроки должны быть разумными. К примеру, при сезонных работах «испытывать» сотрудника можно не более двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Отметим, что есть случаи, когда испытание назначать нельзя. Например, беременным или с детьми до 1,5 лет, подросткам, приглашенным по переводу и др. Список тех, кого принять надо без испытаний, смотрите в статье 70 ТК РФ.

Некоторые работодатели отдают предпочтение срочным трудовым договорам, предполагая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Однако работникам, с которыми заключают срочный трудовой договор, предоставляются права и гарантии в том же объеме, что и тем, кто трудится по бессрочному договору. Отдельно стоит сказать о ситуации, когда срок срочного трудового договора истекает в период беременности работницы. В этом случае работодатель обязан продлить срочный трудовой договор только до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В Трудовом кодексе есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Если доказать такие обстоятельства нельзя, исходят из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Заключение срочного трудового договора

Оформление срочного трудового договора почти не отличается от оформления сотрудника на постоянную работу. Тем не менее при таких взаимоотношениях между работником и работодателем есть свои особенности. К примеру, при временных работах безопаснее писать не должность сотрудника, а вид работ, подлежащих исполнению. При сезонных работах нужно записать основание прекращения, к примеру после подписание акта приема/передачи работ и др. Поэтому не стоит копировать бланки. Лучше уделить особое внимание содержанию контракта, сформировать новый полноценный документ, в котором предусмотрены все условия временных отношений и гарантии. Чтобы не ошибиться, следуйте алгоритму ниже.

Шаг 1. Запросите документы

Неважно нанимаете вы сотрудника на время или бессрочно, запросите у него документы. Такие требования устанавливает закон в статье 65 ТК РФ. Среди основных бумаг, попросите следующие:

  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • диплом об образовании;
  • военный билет;
  • справку об отсутствии судимости и пр.

При найме сотрудника на определенный перечень работ также запросите иные документы. К примеру, при строительстве — лицензии на работы, допуски к высотным работам, дипломы о квалификации и т.д.

Кроме того, до подписания контракта запросите у работника согласие на обработку его личной информации. Без такого согласия проверять его данные и передавать их кому-либо нельзя. Иначе контролеры могут оштрафовать компанию, штрафы существенные (ст. 13.11 КоАП РФ).

Шаг 2. Сформируйте срочный трудовой договор и подпишите его с сотрудником

Работодатели сами формируют бланки срочного трудового договора. Причем форма должна быть индивидуальной для каждого временного работника — включать особенности, трудовые функции и прочие условия.

При любых обстоятельствах трудовой договор надо составить в двух экземплярах. После его подписание один экземпляр должен остаться у работодателя, а другой — у сотрудника. Они равноценны, поэтому по содержанию должны быть идентичны друг другу.

Документ от имени компании должен подписать руководитель, либо его заместитель по доверенности. А от имени сотрудника — проставить визу должен сам работник (исключение — найм подростка в возрасте до 14 лет, за него подписи в договоре ставят его родители (опекуны).

Ставить печати в срочных трудовых договорах не надо. Но если проставили штамп, ничего страшного — нарушений тут нет.

Шаг 3. Издайте приказ о приеме сотрудника

Прием сотрудника надо скрепить приказом за подписью директора. Документ можно оформить произвольно, либо прибегнуть к официальному бланку Т-1 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1). При этом основанием для издания приказа будет срочный трудовой договор.

В приказе должны быть условия, на которые принят сотрудник: размер вознаграждения, сроки действия контракта и пр. После того как приказ завизирует директор, с документом надо ознакомить сотрудника. Сделать это надо в трехдневный срок после приема на работу (ст. 68 ТК РФ).

Шаг 4. Внесите запись в трудовую книжку

Приказ о найме является основанием для внесения записи в трудовую книжку. Оформление книжки мало чем отличается от того, как если бы договор был бессрочным (см. образец).

Образец. Как внести запись в трудовую книжку

Начальник отдела кадров

Гончарова Г.Н. Гончарова #подпись#

Необоснованное заключение срочного трудового договора

Факт необоснованного заключения срочного трудового договора — одно из самых распространенных нарушений. При наличии достаточных оснований суд переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок. Более того, на основании решения суда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Перечислим основные причины переквалификации трудового договора.

  1. Срочный трудовой договор заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ. Как правило, в подобных случаях работодатель, заключая срочный договор, хочет уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.
  2. Не указан срок действия договора (или работа, подлежащая выполнению). То есть в договоре отсутствует ссылка на событие, в связи с которым он прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений.
  3. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу.
  4. Срочный трудовой договор заключен на срок свыше пяти лет. Например, если в договоре определен срок в шесть с половиной лет. Такой договор не будет являться срочным и не будет прекращен по истечении указанного в нем срока.
  5. При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2).

В суде ни один из таких договоров не будет признан срочным. Более того, с должностных лиц и индивидуальных предпринимателей может быть взыскан штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Вместо штрафов деятельность ИП и юрлиц может быть приостановлена на срок до 90 суток. При повторном нарушении должностное лицо дисквалифицируется на срок от одного до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Такой договор в соответствии с частью четвертой статьи 58 ТК РФ считается заключенным на неопределенный срок.

Прекращение срочного трудового договора

Если срок действия срочного договора завершается, то надо оформить увольнение временного сотрудника. Но прежде надо уведомить сотрудника о предстоящем расторжении контракта. Сделать это надо заранее, к примеру, за три дня, если нанимали кандидата на временные работы. А вот при замещении основного сотрудника — в день его выхода на работу (ст. 79 ТК РФ).

Уведомление о прекращении договора можно составить в свободной форме, утвержденных бланков нет. Документ должен быть в двух экземплярах. Причем на бланке работодателя должна быть виза работника, что он знает о предстоящем увольнении.

Затем надо издать приказ об увольнении. Можно использовать для этого форму Т-8. В бланке по строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора» следует записать:

«истечение срока действия трудового договора, пункт 2 часть 1 статьи 77 ТК РФ»

С приказом сотрудника надо ознакомить лично под подпись и внести запись об увольнении в трудовую книжку.

Если увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора будет признано неправомерным, незаконно уволенный работник вправе восстановиться на работе (трудовой договор будет считаться бессрочным) и взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оплату услуг адвоката и др. (ст. 394-396 ТК РФ, определение ВС РФ от 13.04.04 № 35-Г04-5).

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установил, что договор заключен работником вынужденно, будут применяться правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Права и гарантии работников по срочному трудовому договору

В чем минус срочного трудового договора?

30 августа 2011

«Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, в чем минус срочного трудового договора, чего остерегаться?»

По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень предусматривает около 20 случаев, когда условиями трудового соглашения разрешается устанавливать срок его действия, в частности:
— при замене отсутствующего работника, за которым, согласно закону, сохраняется место работы;
— при проведении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
— при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ;
— при заключении договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
— при заключении договоров с совместителями;
— при заключении договора со студентами, которые обучаются на дневных отделениях вузов.

Не слушайте тех, кто говорит, что срочный трудовой договор выгоден только работодателю и у сотрудника в этом случае меньше прав. Во-первых, запрещено заключать срочные трудовые договоры с целью лишить работников прав и гарантий, которые им полагаются при подписании бессрочных соглашений (ст. 58 ТК РФ). Таким образом, в срочном контракте обязательно должна быть ссылка на обстоятельство или причину, которые послужили основанием для заключения подобного соглашения. Во-вторых, на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяются практически все права и гарантии, предусмотренные законодательством. Более того, если такой договор не был расторгнут по истечении срока и сотрудник продолжает работу, соглашение считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора от работника не требуется предоставления каких-либо особых документов. Как обычно, ему достаточно подписать соглашение в письменной форме, а работодателю — издать приказ о приеме нового сотрудника. В приказе, как и в договоре, имеет смысл указать, что договор срочный.

Общие правила действуют и при расторжении срочного трудового контракта: работник должен предупредить работодателя в письменной форме минимум за три дня. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, расторгается с выходом последнего на работу (ст. 79 ТК РФ).

Стоит учитывать и следующие особенности: при заключении срочного трудового договора на срок менее двух месяцев работнику не может быть установлен испытательный срок. При приеме сотрудника на сезонные работы испытательный срок не может превышать двух недель.

При определении величины налога на доходы физических лиц, удерживаемого из дохода работника, следует обратить внимание на применение стандартных налоговых вычетов. Напомним, что стандартный налоговый вычет предоставляется только при наличии письменного заявления работника. Если сотрудник работает на основании срочного трудового договора по совместительству, он может подать заявление на стандартный вычет у любого из работодателей.

Особенности заключения срочного трудового договора

Порой в фирму необходимо нанять человека на время. Но стоит помнить, что, как и при заключении любого договора, имеются особенности заключения срочного трудового договора.

Основания заключения временного трудового договора

Порой бывают такие ситуации, когда в фирму нужен работник, но не на постоянное рабочее место, а на время. Работодатель может нанять человека на определенный срок, ведь это разрешено статьей 58 Трудового кодекса РФ. Однако имеются определенные основания заключения срочного трудового договора, которые прописаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

А) заключение срочного договора, когда срочность обязательна:

  • отсутствие работника, если за ним по закону, содержащему нормы трудового права, или локальным актам организации сохраняется рабочее место;
  • выполнение временных работ, производство которых занимает до двух месяцев;
  • оказание определенных услуг или выполнение работ, если невозможно установить конкретную дату окончания работ или услуг;
  • на период выполнения сезонных работ, перечень которых имеется в отраслевых соглашениях федерального уровня;
  • направление сотрудника на работу в иностранное государство;
  • прием работника в организацию, которая создана на время выполнения работ или строго ограниченный срок;
  • в случае увеличения производства или изменения технологии производства можно нанять временного работника для установки и пуска нового оборудования;
  • при принятии работника на практику, обучение или профессиональную стажировку;
  • в случае направления работника службой занятости на временные или общественные работы;
  • в случае прохождения лицом альтернативной службы;
  • на период избрания лица на выборную должность в органы государственной власти или местного самоуправления;
  • по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными нормативными актами;

Б) заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:

  • если на период создания или экспонирования произведений искусства на работу принимаются творческие работники, перечень работ и профессий которых четко регламентирован Правительством РФ;
  • в случае обучения принимаемого на работу лица по очной форме обучения;
  • если сотрудник приходит работать по совместительству;
  • с членами экипажей судов внутреннего и/или морского плавания;
  • заключение срочного трудового договора с пенсионерами;
  • прием на работу в организацию малого предпринимательства или к индивидуальному предпринимателю, если численность работников меньше 35, а в розничной торговле — менее 20 сотрудников;
  • при выполнении работ в районах Крайнего севера или приравненных к ним;
  • при угрозе чрезвычайной ситуации или для ее предотвращения работодатель может нанять работников временно, но только для устранения последствий или угрозы чрезвычайной ситуации;
  • независимо от организационно-правовой формы предприятия срочный трудовой договор можно заключить с руководителем, его заместителем или главным бухгалтером;
  • также в ТК РФ или иных законах могут содержаться другие основания срочности договора.

Стоит помнить, что неправильное указание основания срочности договора может привести к признанию его через суд заключенным на неопределенный срок. Такая возможность дана сотруднику статьей 58 ТК РФ.

С кем можно заключить срочный трудовой договор?

При приеме работника на временный договор логично, если наниматель задумается над вопросом ограничений по заключению срочного трудового договора. Основные ограничения по трудовому законодательству связаны с возрастом и полом кандидата. Не стоит путать здесь ограничения с дискриминацией.

Естественно, существуют ограничения по возрасту в соответствии со ст. 63 ТК РФ . Трудовой договор можно заключать с лицом, достигшим возраста 16 лет, в том числе и срочный. При согласии родителей или опекунов трудовой договор можно заключить и с детьми от 14 лет, но тогда трудовые обязанности не должны быть связаны с тяжелым или вредным производством. При меньшем возрасте работника, помимо того что необходимо согласие родителей, работа должна быть связана с творчеством, а как мы помним, одним из оснований срочности трудового договора являлось создание или показ произведений искусства.

Ограничения же по полу связаны с запретами найма женщин на вредную или опасную работу в соответствии со ст. 253 ТК РФ . Женщин также запрещено брать на работу, связанную с подъемом и переносом тяжестей вручную. Существует Перечень тяжелых работ, при выполнении которых запрещается применять женский труд, утвержденный Постановлением Правительства РФ № 162 от 25.02.2000 .

Причины заключения срочного трудового договора

Причины приема на работу сотрудника временно могут быть различны. В работе организации часто могут возникать форс-мажорные обстоятельства. Но не стоит забывать, что трудовое законодательство в статье 58 ТК РФ четко гласит, что нельзя заключать временный договор с целью уклонения от предоставления работнику прав и гарантий.

Обязательные условия срочного трудового договора

Трудовой договор, как и любой другой договор, должен содержать в себе обязательные условия. В соответствии со ст. 57 ТК РФ такими условиями являются:

— данные кандидата, его фамилия, имя и отчество,

— данные документа сотрудника, удостоверяющего личность, и иных документов, представленных для заключения трудового договора;

— данные нанимателя, его ИНН, ОГРН, адрес расположения;

— данные подписанта от имени работодателя;

— место работы, где сотрудник будет выполнять должностные обязанности;

— непосредственно обязанности сотрудника либо ссылка на локальный акт, в котором прописаны трудовые обязанности;

— дата, с которой сотрудник приступает к работе;

— данные о заработной плате сотрудника (указывается оклад, но если предусмотрены иные выплаты, то должно быть указание на локальный акт, действующий у работодателя);

— режим рабочего времени, если он отличается от установленных правилами внутреннего трудового распорядка или положениями об отделе;

— условия труда на рабочем месте (обязательно указывается на наличие вредных или опасных производственных факторов);

— предоставляемые гарантии, установленные законодательством;

— указание на обязательное социальное страхование сотрудника;

— иные обязательные условия, предусмотренные другими нормативными актами, содержащими нормы трудового законодательства.

Временный договор обязательно должен содержать все вышеперечисленные пункты. Помимо этого, обязательным условием срочного трудового договора является указание на срочность и продолжительность договора.

В трудовой договор также можно включить и следующий ряд условий:

— об испытательном сроке нанимаемого сотрудника;

— об отделе, в который нанимается сотрудник;

— о дополнительных гарантиях, льготах и улучшенных социальных условиях, предоставляемых кандидату;

— о запрете на разглашение информации, полученной работником при выполнении своих должностных обязанностей или просто в организации;

— о дополнительных правах, обязанностях и льготах, вытекающих из коллективного договора.

Порядок заключения временного договора

Наниматель оформляет кандидата на время, как и обычного сотрудника, в соответствии со статьями 65, 66 и 68 ТК РФ. Первым делом согласовывается и подписывается трудовой договор, содержащий обязательные условия, перечисленные выше в статье. Потом издается приказ о приеме на работу по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». И, наконец, делается запись в трудовую книжку в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России № 69 от 10.10.2003. Также кадровой службой на работника заводится личная карточка по форме Т-2 .

Для приема на работу кандидат должен представить нанимателю ряд документов, перечень которых раскрыт в ст. 65 ТК РФ , а именно:

— документ, удостоверяющий личность;

— диплом или свидетельство об окончании учебного заведения или курсов по профессии;

— трудовую книжку, если кандидат уже принимался на работу;

— документ о воинской обязанности, если кандидат подлежит призыву;

— при необходимости справку об отсутствии судимости, медицинскую книжку или иной документ, необходимый для представления согласно трудовому законодательству.

При найме временного сотрудника имеются свои нюансы. К примеру, при приеме сотрудника на период выполнения им «сезонных работ» уточняется перечень сезонных работ, которые будет необходимо выполнять работнику. Данный перечень должен соответствовать работам, указанным в отраслевых или межотраслевых соглашениях, утвержденных на федеральном уровне.

Наниматель в случае заключения срочного трудового договора должен помнить и про испытание кандидата. В приказе о приеме на работу и трудовом договоре должна иметь место информация об испытательном сроке. При приеме на работу сотрудника по срочному трудовому договору согласно статье 70 ТК РФ существуют ограничения при назначении испытания, а именно:

— если срок договора менее чем два месяца, испытательный срок руководителем не устанавливается;

— в случае согласования договора на срок от двух до шести месяцев, к примеру на время производства сотрудником определенных договором работ, испытание должно быть менее двух недель.

Читайте так же:  Красиво оформить холодец
Рубрики: Без рубрики