Как оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

ТК РФ предусматривает различные виды дисциплинарного воздействия в отношении работников. В любом случае, основанием для наложения дисциплинарного взыскания, является установленный факт совершения должностного проступка. Такой факт подлежит доказыванию в ходе специальной проверки.

Это служит гарантией защиты от неосновательного наказания. Более того, при несогласии лица с наказанием, он вправе обжаловать такое решение руководства. Соответственно, вышестоящая инстанция будет проверять доводы лица именно на основании документов проверки. Таковые включают и приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры.

Причины для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Такое дисциплинарное взыскание, как увольнение устанавливается за наиболее грубые нарушения на работе (в отличие от замечания, которое еще может быть отменено на основании специального приказа). Оно оформляется соответствующим приказом. Такой приказ должен быть мотивированным и основанным на законе.

К числу наиболее распространенных поводов для издания приказа об увольнении, необходимо отнести:

  • дисциплинарное взыскание может наложено за пьянку на рабочем месте. Как правило, такое поведение должно создавать угрозу безопасности иных лиц или срывать производственные процессы. К примеру, установленный факт нахождения в состоянии опьянения водителем однозначно является основанием для прекращения с ним трудовых отношений;
  • опознание не является поводом для применения такого жесткого взыскания. Данное дисциплинарное наказание налагается за прогул, то есть невыход на работу в период всего дня;
  • профессиональная непригодность. Это означает, что сотрудник не соответствует занимаемой должности и не может далее выполнять свои обязанности. Как правило, подобное дисциплинарное воздействие применяется к педагогу или медицинскому персоналу.

Необходимо отметить, что все указанные обстоятельства должны иметь письменное отражение и подтверждаться соответствующими доказательствами (как и при всех остальных видах дисциплинарных взысканий). Если их нет или они приказ оформлен неверно, то его можно обжаловать.

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляется по определенной структуре. Среди его основных частей, необходимо указать:

  • вводная часть. В ней содержатся сведения о работнике, наименование организации, число, месяц и год оформления приказа;
  • описательная часть. Она включает информацию об обстоятельствах совершенного проступка. В целом, описательная часть является обоснованием применения той или иной номы закона для увольнения сотрудника. Поэтому, из нее должно быть ясно, что именно совершил сотрудник и в связи с чем, дальнейшая его деятельность невозможна. Если прекращение отношений связано с систематическим нарушением своих обязанностей и ранее лицо привлекалось к наказаниям. Необходимо отразить все предыдущие факты. То есть нужно указать, когда он наказан в виде замечания или выговора;
  • затем следует указать конкретные нормы закона, на основании которых издается документ. Если этого не сделать или указать их неправильно, приказ о дисциплинарном взыскании будет считаться недействительным;
  • приказ должен содержать отражение самого факта прекращения трудовых отношений. Это является выводом и центральной частью всего документа.

Срок дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Такой период не установлен законом и не может быть установлен. Ведь трудовые отношения прекращаются непосредственно после издания приказа и ознакомления с данным документом. При этом его обжалование не отменяет действие приказа.
Поэтому, при удовлетворении иска о признании решения незаконным, работодатель обязывается выплатить зарплату за нерабочий период времени.

Но показа, документ не отменен, мера наказания действует. Поэтому, после приказа какого-либо срока быть не может.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Издание такого документа является серьезным наказанием. Зачастую, именно выговор предшествует расторжению трудовых отношений. Основанием для данного наказания являются серьезные нарушения. К ним можно отнести:

  • нарушение трудового распорядка. Это может быть опоздание. При этом опоздание следует отграничивать от прогула. Опозданием считается появление на рабочем месте в течение трех часов после начала трудового дня. Если лицо не работало более этого времени, подобная неявка может быть признана прогулом и повлечь более серьезное наказание;
  • некорректное обращение с клиентами или посетителями. В любом случае, внутренняя этика организации предполагает вежливое отношение к посетителям. Если факт грубости или, тем более, оскорбления установлен, то сотрудника необходимо наказывать;
  • нарушение обязанности по ношению форменной одежды. Если такая обязанность возложена на лицо трудовым договором или локальным актом, то ее необходимо исполнять. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с такой обязанностью;
  • халатное отношение к имуществу организации, повлекшее его порчу или утрату. В этом случае, вместе с выговором может наступить еще и материальная ответственность;
  • низкие показатели работы. Когда лицо систематически не выполняет план, нарушением сроки исполнения поручения руководства, к нему может быть применено наказание в виде выговора.

При этом работодатель может наказать сотрудника и иным, более мягким видом взыскания.

Сколько дисциплинарных взысканий в виде выговора нужно для увольнения

Как правило, достаточно одного выговора. Но помимо него, должно иметься еще и объявленное замечание. Возможно, что после выговора будет предупреждение о неполном служебном соответствии, сотрудника также можно уволить. Главное, это продемонстрировать системность нарушений, поскольку при неаргументированном решении бывший работник сможет обжаловать его. Для этого подается заявление в прокуратуру или трудовую инспекцию по факту незаконного увольнения. Образец такого заявления по ссылке.

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

— работник не исполняет свои трудовые обязанности;

— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.

— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.

2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Читайте так же:  Заявление о административном нарушении

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Вопрос-ответ по теме

О нарушении работодателю стало известно 3 апреля. Приказ о применении дисц. взыскания в виде увольнения издан 29 апреля с датой увольнения 6 мая (первый раб. день после выходных). Нарушили ли месячный срок применения дисц. взыскания?

В приведенной в вопросе ситуации работодателем нарушены сроки применения взыскания. Взыскание в виде увольнения применено в день , когда работник фактически уволен. Таким образом, в течение месяца должен быть не издан приказ об увольнении, а должно быть фактически произведено увольнение работника.

У вас не останется вопросов о увольнении за нарушение трудовой дисциплины после прочтения статьи по ссылке.

Если проступок был выявлен 03.04., то нужно установить не только момент его выявления, но и момент совершения проступка . На применение взыскания работодателю отведен месяц с даты выявления проступка, но в указанный срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, отпусков и тп. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев с даты совершения проступка. Больший срок установлен для применения взыскания за проступок, выявленный в ходе ревизии или аудиторской проверки – 2 года.

Если исходить из того , что с даты совершения проступка к моменту его выявления и применения взыскания не прошло 6 месяцев, а работник после 03 апреля не отсутствовал на работе по болезни или в связи с отпуском, то взыскание должно быть применено не позднее 02 мая .

Статья об аргументах при оспаривании дисциплинарного взыскания поможет вам не допускать ошибок в работе.

Статья 14 ТК РФ предусматривает порядок исчисления сроков в трудовых правоотношениях. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Таким образом, если 02 мая для данной организации является нерабочим днем, то применение взыскания в ближайший рабочий день – 06 мая правомерно. Если 02 мая рабочий день работника , то применение взыскания позднее данной даты неправомерно.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Можно ли издать приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, а в качестве даты увольнения указать более позднюю дату за пределами месячного срока

Любой вид дисциплинарного взыскания , в том числе увольнение, можно применить в течение одного месяца со дня обнаружения проступка ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ). При этом месяц отводится именно на применение взыскания, а не на принятие решения о его применении. Поэтому если за проступок работодатель намерен расстаться с сотрудником, то в месячный срок нужно не только издать приказ о взыскании, но и фактически применить выбранную меру ответственности – то есть расторгнуть трудовой договор с сотрудником с полным соблюдением процедуры увольнения ( ч. 6 ст. 193 , ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Днем увольнения, которое в рассматриваемой ситуации является мерой взыскания, в общем случае будет последний день работы сотрудника, а не день издания соответствующего приказа работодателем ( ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ ).

Таким образом, издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, указав при этом дату увольнения за пределами месячного срока, неправомерно.

Аналогичный подход действует и в отношении других мер взыскания: выговора, замечания ( ч. 1 ст. 192 ТК РФ ). При их применении также нельзя издать приказ о взыскании с отсроченным исполнением, выходящим за пределы месячного срока.

Применяя взыскание, следует иметь в виду, что в месячный срок не входит время болезни, отпуска сотрудника, а также время, необходимое для учета мнения профсоюза о взыскании при его наличии ( ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

от 8 октября 2012 г. по делу N 33-8369/2012

Судья: Русина М.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего — Киселевой А.А.

судей — Сударьковой Е.В., Беляковой Н.В.

с участием прокурора — Краснопеевой О.В.

при секретаре — В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Сударьковой Е.В. гражданское дело по иску С.О. к Управлению социальной защиты населения Сухобузимского района и муниципальному бюджетному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района о снятии дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционному представлению прокурора Сухобузимского района Красноярского края, апелляционным жалобам истца С.О. и ее представителя П.

на решение Сухобузимского районного суда Красноярского края от 20 июля 2012 года, которым постановлено:

«В удовлетворении исковых требований С.О. к Управлению социальной защиты населения Сухобузимского района и муниципальному бюджетному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района о снятии дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда — отказать в полном объеме».

Заслушав докладчика, судебная коллегия

С.О. предъявила в суде иск к Управлению социальной защиты населения Сухобузимского района и муниципальному бюджетному учреждению «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района о снятии дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования истец мотивировала тем, что 17 апреля 2007 года заключила с МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района трудовой договор, по условиям которого, была принята на работу заместителем главного бухгалтера.

02 декабря 2008 года приказом работодателя N 104 от 02 декабря 2012 года была переведена на должность главного бухгалтера, которую занимала вплоть до увольнения 01 июня 2012 года. Приказом директора МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района N 32-ОД от 21 февраля 2012 года ей был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в бесконтрольности при соблюдении кассовой дисциплины. Приказом N 83 — ОД от 10 мая 2012 года она была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и ей объявлен выговор.

Приказы о наложении дисциплинарных взысканий считает незаконными, так как к исполнению трудовых обязанностей относилась исключительно добросовестно, не допуская нарушений. Кроме того, ответчиком нарушена установленные законом процедура и сроки привлечения к ответственности.

На основании приказа работодателя от 01 июня 2012 года она уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение считает не законным, так как приказ об увольнении не содержит описания дисциплинарного проступка, а также времени и обстоятельств его совершения. До настоящего времени она не знает, какие события послужили основанием к ее увольнению.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционном представлении прокурор Сухобузимского района просит об отмене принятого по делу решения, ссылаясь при этом на то, что судом неверно применены нормы материального права. В нарушение требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ акт об отказе в ознакомлении с приказом от 21 февраля 2012 года и приказом от 10 мая 2012 года истца С.О., работодателем не составлялся. При вынесении решения указанные нарушения не нашли правовой оценки.

В апелляционных жалобах истец С.О. и ее представитель П., действующий на основании доверенности, просят об отмене принятого по делу решения и удовлетворении требований в полном объеме, указав при этом на то, что судом неверно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, дана ненадлежащая оценка собранным по делу доказательствам.

В судебном заседании истец С.О. и ее представитель П., действующий на основании доверенности от 28 мая 2012 года доводы, изложенные в апелляционной жалобе поддержали полностью по изложенным выше основаниям.

Представители ответчика МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района директор М. и представитель ответчика Л., действующая на основании доверенности от 28 сентября 2012 года апелляционные жалобы истца и представителя, а также представление прокурора считают не обоснованными, показав, что истец была привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Доказательства совершения истцом проступков были представлены в суд первой инстанции и подробно исследованы. Полагают, что в ходе судебного разбирательства правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам. Просят оставить решение суда без изменения, а жалобы без удовлетворения.

Читайте так же:  Договор купли продажи на коня

Представитель соответчика УСЗН администрации Сухобузимского района в судебное заседание не явился, о месте и времени судебного разбирательства извещен надлежащим образом, об уважительности причин отсутствия суд не уведомил, ходатайств об отложении слушания дела не заявлял.

Неисполнение представителем соответчика процессуальной обязанности по уведомлению суда об уважительности причин отсутствия, позволяют сделать вывод об отсутствии таковых, что в силу п. 3 ст. 167 ГПК РФ не препятствует рассмотрению дела в его отсутствие.

Выслушав объяснения участников процесса, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и представления прокурора, заслушав заключение прокурора Краснопеевой О.В., полагавшей, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности и увольнение произведено с нарушением действующего законодательства, судебная коллегия находит апелляционные жалобы и представление прокурора подлежащими удовлетворению частично,

по следующим основаниям.

В соответствии с п. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с частями 1, 3, 4, 6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как установлено исследованными по делу доказательствами 17 апреля 2007 года между МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района и С.О. был заключен трудовой договор в соответствии с п. 1 которого истец была принята на работу на должность заместителя главного бухгалтера. На основании личного заявления, и в соответствии с приказом N 104 от 02 декабря 2008 года С.О. была переведена на должность главного бухгалтера того же центра, которую занимала вплоть до увольнения.

Приказом N 32-ОД от 21 февраля 2012 года за нарушение Положения «О порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории Российской Федерации» С.О. была привлечена к дисциплинарной ответственности и на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Этим же приказом С.О. была лишена стимулирующей надбавки в размере 6% за февраль и март 2012 года.

На основании приказа от 10 мая 2012 года С.О. была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие контроля за работой специалистов бухгалтерии. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужил акт N 2 от 04 апреля 2012 года о результатах работы комиссии по факту хищения денежных средств и акт от того же числа о результатах служебного расследования. В ходе проведенного служебного расследования было установлено, что в период с марта по декабрь 2011 года и в феврале 2012 года бухгалтер К. неправомерно перечисляла себе заработную плату в двойном размере на банковскую карту в Сберегательном банке РФ и на счет, открытый на ее имя в филиале ОАО «Россельхозбанк».

Приказом N 99-ОД от 01 июня 2012 года С.О. была уволена с занимаемой должности в связи с неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей, выразившемся в неисполнении п. 5 и п. 15 раздела 3 должностной инструкции, а также за неисполнение приказов директора.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании незаконным приказа N 32-ОД от 21 февраля 2012 года, суд первой инстанции исходил из того, что факт ненадлежащего исполнения С.О. трудовых обязанностей нашел подтверждение исследованными по делу доказательствами.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда, поскольку они не основаны на нормах материального права, установленных по делу фактических обстоятельствах и не подтверждаются собранными по делу доказательствами.

Как следует из текста приказа N 32-ОД от 21 февраля 2012 года истец привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение Положения «О порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой банка России на территории Российской Федерации» утвержденного ЦБ РФ 12 октября 2011 года N 373-П. Согласно главы 7 названного Положения оно вступило в силу с 01 января 2012 года, в то время как, по объяснениям представителей ответчиков поводом для проведения служебной проверки послужил факт невыплаты бывшему муниципальному служащему муниципальной пенсии за период с января по сентябрь 2011 года. Таким образом, истец не могла нести ответственности за неисполнение требований нормативного акта, который не только не был издан, но и не вступил в силу.

Более того, приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не содержит указания на место и время совершения дисциплинарного проступка, его описания. Из приказа N 32-ОД от 21 февраля 2012 года невозможно установить за какие конкретно действия, либо бездействие истец была привлечена к дисциплинарной ответственности. Какие обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностной инструкцией она не исполнила, либо исполнила ненадлежащим образом. Приказ не содержит ссылку на материалы проведенного служебного расследования, соответственно суд первой инстанции при предоставлении ответчиком доказательств, в подтверждение законности наложения взыскания, обязан был дать их оценку исходя из принципов относимости и допустимости. Суд постановил решение на доказательствах, которые не отвечают указанным принципам, поскольку они

не поименованы в приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, из текста которого невозможно установить какие события позволили работодателю сделать вывод о наличии в действиях С.О. дисциплинарного проступка.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства 16 июля 2012 года (л.д. 174 — 179) судом первой инстанции была допрошена в качестве свидетеля специалист по кадрам С.Е., которая показала, что приказ 32-ОД от 21 февраля 2012 года по указанию руководителя готовился ею в мае 2012 года. В феврале 2012 года такой приказ не издавался и истец с ним не была ознакомлена. Это же обстоятельство подтверждается тем, что истец в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не была ознакомлена с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности от 21 февраля 2012 года под роспись. Акт об отказе в ознакомлении с приказом работодателем не составлялся. При таких обстоятельствах, у суда отсутствовали основания сделать вывод о том, что работодателем были соблюдены установленные законом сроки и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности и требования истца о снятии дисциплинарного взыскания в виде выговора наложенного по приказу N 32-ОД от 21 февраля 2012 года подлежали удовлетворению.

Судебная коллегия считает не обоснованными доводы апелляционных жалоб о незаконности приказа N 83-ОД от 10 мая 2012 года.

Отказывая в удовлетворении предъявленных истцом требований суд пришел к обоснованному выводу о наличии в действиях С.О. дисциплинарного проступка, поскольку в соответствии с пунктами 13, 14, подпунктом «в» п. 22 и подпунктов «Б» и «Н» п. 10 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 года за N 59 главный бухгалтер обязан тщательно контролировать правильность расходования фонда заработной платы, установления должностных окладов, строгое соблюдение штатной, финансовой и кассовой дисциплины, документы, служащие основанием для приемки и выдачи денежных средств и товарно-материальных ценностей, а также кредитные и расчетные обязательства подписываются руководителем объединения, предприятия, учреждения и главным бухгалтером; главный бухгалтер несет ответственность в случаях несвоевременной и неправильной выверки операций по расчетному и другим счетам в банках; сохранность бухгалтерских документов.

Согласно акту N 2 от 04 апреля 2012 года, на который имеется ссылка в приказе от 10 мая 2012 года, комиссией по проведению служебного расследования было установлено, что к платежным поручениям не прикладывались реестры (списки) на зачисление денежных средств во вклады и в распечатанном виде их не существует. Перечисление денежных средств в банки производились главным бухгалтером согласно справки, которую предоставлял бухгалтер по начислению заработной платы без проверки. Бесконтрольность со стороны гл. бухгалтера за работой подчиненных ей сотрудников привела к тому, что бухгалтер К. неправомерно перечисляла себе денежные средства под видом заработной платы на банковскую карту в Емельяновское отделение N 6190 Сбербанка России и на лицевой счет в Красноярском региональном филиале ОАО «Россельхозбанк» в период с марта 2011 г. по декабрь 2011 г. и в феврале 2012 г. О допущенных бухгалтером К. и ненадлежащим исполнением должностных обязанностей главным бухгалтером С.О. работодателю стало известно 23 апреля 2012 года. Месячный срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности заканчивался для работодателя 23 мая 2012 года. С 23 мая 2012 года истец была освобождена от исполнения трудовых обязанностей по причине временной нетрудоспособности на период до 05 мая 2012 года и в связи с выходными и праздничными днями приступила к исполнению трудовых обязанностей 10 мая 2012 года.

Читайте так же:  Приказ по простою рк образец

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ период временной нетрудоспособности не включается в месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. С учетом указанных положений закона последним днем привлечения истца к дисциплинарной ответственности являлся ее первый рабочий день после периода нетрудоспособности — 10 мая 2012 года, когда и был издан приказ о наказании С.О.

Доводы апелляционной жалобы представителя истца П. о том, что суд неверно применил положения ст. 14 ТК РФ, судебная коллегия считает не состоятельными, поскольку они основаны на неправильном толковании норм материального права. Статья 193 ТК РФ предусматривает периоды, которые не включаются в месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (период временной нетрудоспособности и период нахождения работника в отпуске).

Статья 14 ТК РФ предусматривает порядок исчисления сроков в трудовых правоотношениях. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. При разрешении требований истца о признании приказа от 10 мая 2012 года незаконным, суд обоснованно исходил из того, что последний день срока привлечения истца к ответственности выпадал на нерабочий день. Поэтому с учетом положений ст. 14 ТК РФ правильно посчитал последним днем привлечения истца к ответственности, ее первый рабочий день 10 мая 2012 года.

Вместе с тем, судебная коллегия считает, что С.О. не могла быть привлечена к ответственности по событиям необоснованного перечисления заработной платы бухгалтером К. за период с марта по ноябрь 2011 года включительно, так как реестры на перечисление заработной платы работникам составляются ежемесячно и должны проверяться главным бухгалтером до зачисления денежных средств на счет в банке. К моменту привлечения С.О. к дисциплинарной ответственности, шестимесячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ истек. Несмотря на указанные обстоятельства, судебная коллегия считает, что избранная работодателем мера дисциплинарной ответственности соответствует степени тяжести допущенному нарушению должностных обязанностей.

Судебная коллегия считает обоснованными доводы апелляционных жалоб в части незаконности произведенного увольнения. Согласно текста приказа N 99-ОД от 01 июня 2012 года С.О. была уволена в связи с неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей, выразившемся в неисполнении п. 5 и п. 15 раздела 3 должностной инструкции, а также за неисполнение приказов директора.

Из текста приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и применении крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения невозможно установить когда был совершен дисциплинарный проступок, в чем он заключается. В основании приказа отсутствуют ссылки на материалы служебного расследования или доказательства, послужившие основанием для издания такого приказа. Отсутствие времени и места совершения дисциплинарного проступка лишает возможности суд проверить соблюдение сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности являются пресекательными, не подлежат восстановлению, привлечение работника за пределами установленных сроков к ответственности является незаконным.

Несмотря на отсутствие в приказе описания совершенного проступка, суд посчитал, что в действиях истца имеется виновное неисполнение должностных обязанностей, сроки и порядок привлечения истца к ответственности соблюдены работодателем.

Указанный вывод суда не основан на законе и не подтверждается собранными по делу доказательствами. Из объяснений представителей ответчика следует, что поводом для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужило несвоевременная оплата счетов-фактур за поставленные в МБУ «Комплексный центр социального обслуживания» Сухобузимского района в марте 2012 года продукты питания. Вместе с тем, в ходе судебного разбирательства не добыто, а ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что денежные средства на оплату счетов фактур имелись, оплата счетов-фактур входит в должностные обязанности главного бухгалтера и истец в нарушение установленных сроков не произвела их оплату. Судом апелляционной инстанции от ответчика МБУ «Комплексный центр социального обслуживания» Сухобузимского района были истребованы выписки по счетам Центра с приложением кодов бюджетной классификации для проверки доводов истца, однако такие доказательства в суд представлены не были. При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что ответчик не доказал факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей.

Судебная коллегия считает заслуживающими внимание доводы апелляционных жалоб истца и его представителя относительно того, что в приказе об увольнении указаны пункты несуществующей должностной инструкции. Суд первой инстанции посчитал установленным, что истец не исполнила п. 5 и п. 15 раздела 3 должностной инструкции главного бухгалтера утвержденной 18 мая 2011 года, в то время как истец оспаривала существование такого документа.

В соответствии с п. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. В материалах дела отсутствует подлинник должностной инструкции главного бухгалтера от 18 мая 2011 года, либо надлежащим образом заверенная копия. Согласно п. 7 ст. 67 ГПК РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтвержденные только копией документа. если утрачен или не передан суду оригинал документа. В рамках рассматриваемого дела истец и ее представитель настаивали на том, что с должностной инструкцией от 18 мая 2011 года ее никогда не знакомили, ее подпись на ксерокопии документа перенесена с другого документа. При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что отсутствии подлинника документа, не позволяло суду установить факт существования такого документа, ознакомления истца с должностной инструкцией и неисполнения ее положений работником.

Судом при рассмотрении дела не было принято во внимание, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. До издания приказа об увольнении, истец была привлечена дисциплинарной ответственности 10 мая 2012 года. Таким образом, дисциплинарный проступок, который мог повлечь увольнение должен был быть совершен истцом после привлечения ее к дисциплинарной ответственности 10 мая 2012 года, поскольку только такой проступок образует неоднократность и влечет расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного увольнение истца нельзя признать законным и обоснованным и С.О. подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ с ответчика МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Согласно представленной ответчиком справки о начисленной С.О. заработной плате за 12 месяцев предшествующих увольнению, общая сумма заработной платы составила 197853 рубля 92 копейки за 223 отработанных дня. Таким образом, среднедневной заработок для расчета заработной платы за время вынужденного прогула составит: 197853,92 : 223 = 887,24.

Со дня прекращения трудовых отношений, истец С.О. находится в вынужденном прогуле 91 рабочий день (июнь — 20, июль 22, август — 23, сентябрь 20 и октябрь — 6 дней). Сумма заработной платы за время вынужденного прогула подлежащего взысканию с ответчика составит 80 738 рублей 84 копейки из расчета:

887,24 x 91 = 80 738,84.

В соответствии со ст. 237 ГПК РФ, судебная коллегия считает обоснованными требования истца о компенсации морального вреда. При определении размера компенсации судебная коллегия принимает во внимание степень допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца, обстоятельства причинения вреда и считает справедливым определить размер компенсации в 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 98, 100 ГПК РФ с ответчика ФБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района в пользу истца подлежат расходы по участию представителя. При определении размера возмещения понесенных расходов, судебная коллегия принимает во внимание сложность рассматриваемого спора, объем оказанной правовой помощи, и с учетом принципа разумности полагает возможным определить к возмещению 10000 рублей.

В удовлетворении требований истца к соответчику УСЗН администрации Сухобузимского района должно быть отказано по изложенным выше основаниям, поскольку последний не является работодателем истца, не привлекал С.О. к дисциплинарной ответственности, не производил увольнение.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика ФБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере, пропорциональном удовлетворенной части предъявленных требований, что по требованиям имущественного характера составит 2 622 рубля 17 копеек, по требованиям неимущественного характера (снятие дисциплинарного взыскания, восстановление на работе и компенсация морального вреда) — 600 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 — 330 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Сухобузимского районного суда Красноярского края от 20 июля 2012 года отменить в части отказа в удовлетворении требований истца о снятии дисциплинарного взыскания по приказу N 32-ОД от 21 февраля 2012 года, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда — отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ директора МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района N 32-ОД от 21 февраля 2012 года о привлечении к дисциплинарной ответственности С.О.

Признать незаконным приказ директора МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района от 01 июня 2012 года N 99-ОД о привлечении С.О. к дисциплинарной ответственности и применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Восстановить С.О. в должности главного бухгалтера МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района со 02 июня 2012 года.

Взыскать с МБУ «Комплексный центр социального обслуживания населения» Сухобузимского района заработную плату за время вынужденного прогула 80 738 рублей 84 копейки, расходы по оплате услуг представителя 10 000 рублей, компенсацию морального вреда — 5000 рублей и госпошлину в доход местного бюджета 3 222 рубля 17 копеек.

В остальной части решение Сухобузимского районного суда от 20 июля 2012 года оставить без изменения, а апелляционные жалобы — без удовлетворения.

Рубрики: Без рубрики