Иск в трудовых спорах

Защита прав работника и работодателя в суде осуществляется путем подачи трудовых исков. Несмотря на то, что рассматриваются такие иски по правилам гражданского судопроизводства, что означает необходимость соблюдения истцом требований подачи искового заявления, осуществления судебного разбирательства, имеются и особенности. Основанием подачи трудового иска является нарушение норм Трудового кодекса РФ и иных актов в сфере трудовых отношений.

Трудовые иски, как способ защиты права

Трудовые споры, т.е. споры между работником (лицом, осуществляющим трудовую деятельность) и работодателем (лицом, предоставившим место работы), могут рассматриваться не только судом. Работник имеет право на обращение в профсоюзные организации, трудовую инспекцию, в прокуратуру. Иногда для разрешения конфликта этого будет достаточно.

При обращении в суд с трудовым иском, чего так не любят и опасаются работодатели, необходимо определиться с требованиями и наличием намерения продолжать трудовые отношения с данным работодателем. В то же время помнить, что для обращения в суд с трудовыми исками законом установлены сокращенные сроки давности – 1 месяц по делам, связанным с увольнением и 3 месяца по другим спорам.

Основания подачи трудовых исков

Трудовые отношения предполагают соблюдение сторонами процедуры их оформления – заключение трудового договора, издание приказа о приеме на работу и др., что не всегда соблюдается работодателем. Нередко в судебной практике встречаются трудовые иски об установлении факта трудовых отношений.

В тех случаях, когда работник был трудоустроен официально, до обращения в суд необходимо в письменном виде обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении копий документов о работе (ст. 62 ТК РФ). Эти документы необходимо будет представить в суд вместе с трудовым иском в качестве доказательств по гражданскому делу.

Трудовые иски к работодателю могут быть поданы при нарушении порядка выплаты заработной платы, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности, требовать компенсации морального ущерба и др. Однако и работодатель в качестве стороны трудового отношения может обратиться с трудовым иском к работнику и требовать возмещения причиненного ему материального ущерба, взыскания образовавшей задолженности и т.п.

Примеры трудовых исков по наиболее часто встречающимся трудовым спорам, особенности их составления и подачи на размещены на сайте. Подготовка трудовых исков, как правило, не требует наличия специальных знаний. Если подходящий Вашей ситуации иск на сайте отсутствует, задайте вопрос нашему юристу.

В рубрике «Трудовые споры» представлены бланки исковых заявлений по спорам между работником и работодателем.

Разрешение трудовых споров в суде, как правило, является наиболее эффективным способом защиты своих прав работником.

Перед обращением в суд истцу необходимо определиться, какой результат он хочет получить, какие последствия ждет, сможет ли дальше продолжать трудовые отношения. На первый взгляд такие вопросы несущественны, но обычно работодатель негативно реагирует на сам факт обращения работника в суд с любыми требованиями и неохотно исполняет решение суда.

Трудовые споры в суде

Споры из трудовых отношений, разрешаемые в суде, представляют определенную сложность в плане установления правильных взаимоотношений сторон, что обусловлено зачастую неправильным оформлением взаимоотношений со стороны администрации. Если трудовые отношения не оформлены контрактом или оформлены гражданско-правовым договором (например, договором подряда, договором на выполнение конкретных работ), то дополнительно к требованиям о защите нарушенных прав необходимо устанавливать сам факт трудовых отношений.

При подготовке искового заявления в суд истцу в первую очередь нужно собрать пакет документов, относящихся к трудовым отношениям. Хорошо, когда документы собраны до возникновения конфликтной ситуации, в противном случае придется надеяться на добросовестность работодателя или подтверждать свои доводы другими доказательствами.

Документы, которые находятся у работодателя, можно запросить, оформив заявление в порядке статьи 62 Трудового кодекса РФ. Документы выдаются в течение трех дней, должны быть надлежащим образом заверены. Образец заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, смотрите и скачивайте тут: http://vseiski.ru/zayavlenie-o-vydache-dokumentov-svyazannyx-s-rabotoj.html

К наиболее частым случаям обращения в суд по трудовым спорам являются оспаривание работником дисциплинарных взысканий, взыскание заработной платы и иных платежей, восстановление на работе.

Иски по трудовым спорам

Все трудовые споры относятся к подсудности районных (городских) судов, мировые судьи такие иски не рассматривают. Исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, однако, в качестве альтернативы, истец может подать иск в суд по месту нахождения филиала ответчика или по месту исполнения трудовых обязанностей, если такое место конкретно указано в трудовом договоре. По всем трудовым спорам действуют сокращенные сроки обращения в суд. Сокращенные сроки разрешения исков установлены для споров о восстановлении на работе.

Обращаем внимание, что в некоторых ситуациях вместо подачи иска работнику будет выгоднее обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

При наличии затруднений в разрешении трудового спора или подготовке иска по образцам, можно задать вопрос и получить квалифицированную юридическую помощь.

Исковые заявления по трудовым спорам (образцы)

Чтобы суд смог защитить интересы работника, последний должен написать исковое заявление. Но перед этим необходимо собрать документы, относящиеся к трудовым отношениям. Сделать это порой бывает сложно, так как работодатель, зная о готовящемся иске, будет всячески «тормозить» сбор документов. Это может привести к тому, что истец, то есть работник, пропустит срок обращения в суд.
Эти документы можно запросить официальным заявлением. На основании ст. 62 ТК РФ работодатель должен их выдать в течение 3 дней. Однако не все работники знают о своих правах.

Подавать иск нужно в районный или городской суд по месту нахождения ответчика – то есть работодателя. Если права работника были нарушены в филиале или представительстве, то подавать иск нужно по месту нахождения филиала или представительства.
Иск по решению трудовых споров должен быть составлен в соответствии с действующим законодательством. Неправильно оформленный иск является основанием для отказа в его рассмотрении.

Оформление иска

В правом верхнем углу необходимо указать, в какой суд пишется заявление. Например, «В городской суд г. Королёв Московской области», затем «Истец» — полностью ФИО, должность и адрес проживания в именительном падеже, затем «Ответчик» — также полностью наименование работодателя, его адрес. Если ответчиком является ИП. То необходимо указать полностью его ФИО.
Затем в центре листа необходимо написать «Исковое заявление…..». Здесь указывается причина подачи иска. Например, «Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений».
Затем необходимо «сухим» юридическим языком описать проблему, как были нарушены трудовые права, при каких обстоятельствах, дата и время (желательно) нарушения.
Проблему нужно описывать как можно подробнее, чтобы у суда не возникало вопросов, и он мог сразу перейти к рассмотрению дела. В иске желательно указать нормы трудового законодательства, которые нарушил работодатель.

После изложения всей информации, истец должен написать свои требования. Например, «на основании вышеизложенного прошу отменить дисциплинарное взыскание» или же «восстановить на рабочем месте».
К иску обязательно нужно приложить копии трудового договора, трудовой книжки, а также все доказательства нарушения трудовых прав работника, которые последнему удалось собрать.

Сроки подачи иска по трудовым спорам

Альтернативой искового заявления является заявление в трудовую инспекцию. Для обращения в эту организацию не установлены сроки. Работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение 3-х месяцев с момента нарушения. Об этом говорится в ст. 392 ТК РФ. Если предметом искового заявления являются вопросы, связанные с приёмом на работу, увольнением с неё или восстановлением на рабочем месте, то срок обращения в суд сокращается до месяца.

Разница между трудовой инспекцией и судом заключается в том, что при обращении с заявлением в трудовую инспекцию, доказательства по делу собираются инспекторами в ходе внеплановых проверок у работодателя. Если будет установлен факт нарушения трудовых прав, инспекторы сами подадут иск в суд.

Если работник обращается в суд самостоятельно, то все доказательства по делу он должен собрать сам. Это порой занимает много времени и истец пропускает сроки обращения в суд.
Если срок обращения в суд пропущен по уважительной причине и истец может это доказать, то суд может перенести и восстановить этот срок.
Не только работник может обращаться в суд. Работодатель также имеет право обратиться в суд в течение года.

Скачать образцы исковых заявлений

Ниже представлены образцы исков с возможностью скачать и описанием нюансов по каждому варианту. Выберите наиболее подходящие вам образцы исковых заявлений.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Журнал Трудовые споры № 12, декабрь 2013 г.

— Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин;
— Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту;
— Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств.

Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Обращайтесь.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд. Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта. Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает. Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы. Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить. Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Уловка первая: работник пропустил срок исковой давности

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности. Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок.

Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354).

Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении. Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ). Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков. Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет. Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции. Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке». Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний. Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника. Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи.

Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми. В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.
Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами. Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд.

Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью. Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника. Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Уловка третья: переложить бремя доказывания на работника

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Уловка четвертка: подвергнуть сомнению показания свидетелей

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Читайте так же:  Договор дарения долей в квартире детям и мужу 2018

Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона. Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011). Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005). По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора). Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента. Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде. Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд. Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст. 60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства. Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность. Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст. 307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми. Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Уловка пятая: запретить представление новых доказательств при обжаловании решения

Часто когда суд отказывает работнику в удовлетворении иска, спор на этом не заканчивается. Если суд первой инстанции отказал работнику в иске в связи с недоказанностью юридически значимых обстоятельств, то последний обычно пытается предоставить вместе с апелляционной жалобой новые доказательства по делу. Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции. Если об этом ничего не сказано, то в возражениях на апелляционную жалобу нужно указать, что ранее данные доказательства работником не предоставлялись и поэтому они не могут приниматься во внимание. Такой вывод следует из п. 1 ст.327.1 ГПК РФ. Если же такие причины работником приведены, то в своих возражениях стоит обратить внимание суда на то, что они не являются уважительными. Если суд удастся убедить в этом, то он не примет во внимание данные доказательства. Отметим, что даже если оценка невозможности представления того или иного доказательства дана в решении суда первой инстанции, то работник все равно не вправе на нее ссылаться. В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 № 13 вопрос о принятии и исследовании дополнительных (новых) доказательств решается только судом апелляционной инстанции.

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Встречный иск в трудовом споре

Встречный иск — это способ защиты от требований, заявленных в первоначальном иске. Насколько часто этот способ используется в гражданских делах, настолько редко он применяется в трудовых спорах. Это связано с тем, что чаще всего с исками по трудовым спорам обращаются работники, например, о восстановлении на работе, и у работодателя, как правило, нет встречных требований. Тем не менее при грамотном подходе встречный иск поможет выиграть даже трудовой спор или создать переговорную позицию для того, чтобы стороны заключили мировое соглашение.

Нюансы предъявления встречного иска

Важно знать, что предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления основного иска (форма и содержание иска, приложения к заявлению, госпошлина и т.п.), но встречный иск может быть заявлен только в суде первой инстанции до удаления суда в совещательную комнату. Исключение составляет разбирательство в апелляции, когда суд по безусловным основаниям отменяет решение первой инстанции и переходит к рассмотрению дела по правилам первой инстанции, что также позволяет ответчику заявить встречный иск.

Государственная пошлина за подачу встречного иска рассчитывается и уплачивается по общим правилам, предусмотренным налоговым законодательством в отношении подачи исков разного вида. Но в трудовых спорах есть особенность, заключающаяся в том, что наемный работник от уплаты госпошлины при подаче встречного иска освобожден, а работодатель — нет (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ). Это подтверждено разъяснениями Верховного Суда РФ (п. 2 пост. Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52; п. 4 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), согласно которым от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники. Работодатель при подаче искового заявления о возмещении ущерба, причиненного работником, обязан уплатить государственную пошлину (подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ).

Встречный иск отличается от возражений по иску. Возражая против иска, ответчик приводит те или иные доводы, но не предъявляет самостоятельного требования (предмет иска), основанного на конкретных обстоятельствах (основание иска). Если заявлен иск о взыскании премии, работодатель может просто привести доводы, по которым премия не была выплачена (и это будет возражением), а может предъявить встречный иск и, например, потребовать возмещения ущерба, выявленного недостачей.

Условия принятия судом встречного иска

Встречный иск принимается судом к рассмотрению при наличии одного из следующих условий (ст. 138 ГПК РФ):

  • встречное требование направлено к зачету первоначального требования;
  • удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска;
  • между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров.

Первое условие для принятия встречных исков встречается в трудовых спорах чаще других. Классическим примером является случай, когда работник был уволен за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему как работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности. Если такой работник просит восстановить его на работе и взыскать заработную плату, работодатель вправе предъявить встречный иск о взыскании недостачи, выявленной по результатам ревизии.

Не исключено, что в такой ситуации первоначальный иск может подать работодатель, а работник — защититься встречным иском. Другим примером из практики, когда у сторон были встречные требования, является спор, в котором работодатель потребовал от работника вернуть сумму целевого займа на обучение, а работник подал встречный иск о взыскании зарплаты и признании договора займа недействительным. Суд удовлетворил основной иск и отказал во встречном, в том числе и по пропуску срока. Также интересен спор, в котором работник обратился с иском о взыскании заработной платы, а работодатель во встречном иске потребовал взыскать судебные расходы. В первоначальном иске было отказано, встречный удовлетворен частично.

Второе условие для принятия встречного иска (удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска) встречается в трудовых спорах крайне редко. В качестве примера можно привести следующий спор. Работодатель подал иск к работникам о взыскании ущерба, а работники потребовали во встречном иске установить факт наличия трудовых отношений, так как договорами об оказании услуг фактически регулировались трудовые отношения между сторонами. В этой ситуации суд отказал в удовлетворении основного иска в связи с пропуском срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора и удовлетворил встречный иск (посредством чего и удалось применить срок).

Третье условие для принятия встречного иска — взаимная связь между требованиями, обуславливающая более правильное и быстрое разрешение таких требований при совместном рассмотрении. Важно подчеркнуть, что взаимная связь должна быть именно между требованиями, а не между сторонами. Если стороны связаны между собой только тем, что являются сторонами одного трудового договора, это еще не обуславливает взаимную связь их требований. Например, работник обратился с иском о взыскании невыплаченного при увольнении пособия по социальному страхованию, а работодатель решил потребовать во встречном иске взыскать с работника средства, затраченные на его обучение. Очевидно, что взаимной связи между требованиями нет, более того, совместное рассмотрение этих требований не будет способствовать более быстрому и правильному рассмотрению спора. Однако суд вправе принять такой встречный иск к производству, установив, что требования сторон направлены к зачету.

При оценке таких категорий, как «взаимная связь» и «более быстрое и правильное рассмотрение споров», суд принимает во внимание сокращенные сроки, отведенные законом для рассмотрения трудовых споров. Дела о восстановлении на работе рассматриваются до истечения месяца со дня принятия заявления к производству, иные трудовые споры — до истечения двух месяцев (ст. 154 ГПК РФ). Если суд понимает, что спор из двух исков настолько сложный, что не позволит рассмотреть дело в указанные сроки, он, скорее всего, откажет в принятии встречного иска, мотивируя это тем, что рассмотрение двух исков усложнит процесс разрешения дела, может привести к нарушению процессуальных сроков и ущемлению прав и интересов участников процесса.

Примером такого сложного дела может быть спор, в котором одновременно рассматривается иск о восстановлении на работе в связи с несоблюдением процедуры сокращения штатов, взыскании недоначисленной заработной платы в части премии, оплаты надбавок, простоя и встречный иск о взыскании значительной недостачи, выявленной по итогам ревизии. В таких случаях суд, скорее всего, откажет в принятии встречного иска, что, впрочем, не лишает ответчика права подать отдельный иск. В случае его удовлетворения зачет денежных сумм будет произведен на стадии исполнения судебных решений.

Варианты решений суда по встречному иску

Определение суда о принятии встречного иска или отказе в его принятии выносится в совещательной комнате и должно быть мотивированным. Если суд принял встречный иск к производству, то для подготовки дела к судебному разбирательству, которая в силу статьи 147 Гражданского процессуального кодекса является обязательной, дело слушанием откладывается.

Если суд вынес определение об отказе в принятии встречного иска, такое определение не подлежит обжалованию (ст. 331 ГПК РФ), так как не исключает возможность дальнейшего движения дела, то есть не препятствует рассмотрению по существу первоначально заявленных требований. Кроме того, отказ в принятии встречного иска не препятствует реализации права на обращение за судебной защитой путем предъявления самостоятельного иска и возбуждения по нему другого производства, как на это указал Верховный Суд РФ (п. 10 пост. Пленума ВС РФ от 26.06.2008 № 13). В то же время доводы относительно отказа в принятии встречного иска могут быть изложены в жалобе на судебное решение по основному иску.

Часто, даже если суд принимает встречный иск, стороны сталкиваются с пропуском сокращенных сроков защиты трудовых прав. Работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). У работодателя срок больше, он может обратиться с иском о возмещении причиненного работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба. Если работодатель решил взыскать с работника причиненный ущерб через пять месяцев после его обнаружения, а работник, желая достойно защититься, решил потребовать недоначисленную заработную плату за весь период работы, ему придется доказать уважительность причин пропуска трехмесячного срока (если работодатель заявит о пропуске срока). В противном случае суд откажет во встречном иске только по пропуску этого срока.

По общему правилу бремя доказывания по трудовым спорам возлагается на работодателя. Работнику достаточно заявить о нарушении его прав, тогда как работодателю необходимо доказывать соответствие его действий закону. При подаче встречного иска работник также может занять пассивную позицию, но к успеху с большей вероятностью приведут активные действия. Истец по встречному иску может привлекать профессионального представителя, заявлять ходатайства, представлять различные доказательства, в том числе свидетельские показания, заключения экспертов, аудио- и видеозаписи и т.д.

Встречный иск — настолько серьезный способ защиты в суде, что закон требует полномочие на предъявление встречного иска отдельно оговаривать в доверенности представителя наравне с другими так называемыми специальными полномочиями (такими, как полномочие на отказ от иска или заключение мирового соглашения).

Несмотря на то что в трудовых спорах встречный иск применяется редко, нельзя недооценивать его значение. Если вы истец, еще до подачи иска надо продумать, может ли ответчик подать встречный иск и как от него защищаться. А если вы ответчик, то следует оценить все способы защиты против иска, в том числе и встречный иск.

Трудовые споры: срок для подачи иска, подсудность, риски работодателя

Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон № 272-ФЗ) действует с 3 октября 2016 г. Проанализируем, как складывается правоприменительная практика по трудовым спорам с учетом положений данного закона.

Сразу оговоримся, что судебная практика по применению положений Закона № 272-ФЗ пока немногочисленна, но некоторые выводы сделать можно.

Споры по ст. 392 тк рф

В судах по-прежнему много споров, связанных с применением положений ст. 392 ТК РФ в редакции, действовавшей до 3 октября 2016. Рассматривая их по существу после этой даты, суды разъясняют и новую редакцию названной статьи. Один из таких споров дошел до Конституционного суда РФ.

Правовое регулирование направлено на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника

Начнем с Определения КС РФ от 28.09.2017 № 2061-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Дедеян Астгик Арутюновны на нарушение ее конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 199 Гражданского кодекса Российской Федерации».

В жалобе заявитель оспаривал конституционность двух норм:

— статьи 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до вступления в силу Закона № 272-ФЗ), а фактически норму ее части первой, согласно которой работник имел право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

— статьи 199 ГК РФ, согласно которой требование о защите нарушенного права принимается к рассмотрению судом независимо от истечения срока исковой давности (п. 1); исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске (п. 2); односторонние действия, направленные на осуществление права (зачет, безакцептное списание денежных средств, обращение взыскания на заложенное имущество во внесудебном порядке и т.п.), срок исковой давности для защиты которого истек, не допускаются (п. 3).

Как следует из представленных материалов, приказом работодателя от 02.08.2013 заявителю было объявлено замечание, из-за чего был снижен размер премии. Решением суда общей юрисдикции, оставленным без изменения вышестоящей инстанцией, спорный приказ был отменен, о чем на основании судебных актов работодателем был издан приказ от 17.04.2014.

Суд общей юрисдикции, куда заявитель обратился 4 июня 2014 г. с иском о взыскании недоплаченной части премии и компенсации морального вреда, отказал в удовлетворении исковых требований, указав, что заявитель 25 декабря 2013 г. был ознакомлен с приказами о снижении премии и в суд за защитой своего нарушенного права должен был обратиться не позднее 25 марта 2014 г.

По мнению заявителя, положение ч. 1 ст. 392 ТК РФ противоречит ст. 15 (ч. 1 и 2), 18, 19 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 Конституции РФ, поскольку позволяет судам не связывать начало исчисления трехмесячного срока обращения в суд с днем отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания, на основании которого был издан приказ о снижении размера премии, а оспариваемая ст. 199 ГК РФ вступает в противоречие с указанными положениями Конституции РФ, поскольку позволяет сводить защиту нарушенного права к принятию судом искового заявления и отказу в удовлетворении иска в связи с пропуском истцом срока исковой давности.

КС РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

Предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника.

КС РФ также отметил, что ст. 392 ТК РФ — как в редакции до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ, так и в действующей редакции — в системной связи со ст. 395 ТК РФ не препятствует удовлетворению денежных требований работника в полном размере при условии признания этих требований правомерными органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, оспариваемое законоположение не может расцениваться как нарушающее права заявительницы в указанном в жалобе аспекте.

В рассматриваемом отказном определении КС РФ в очередной раз разъяснил порядок регулирования сроков для обращения в суд.

Регулирование сроков для обращения в суд, включая их изменение и отмену, относится к компетенции законодателя; установление этих сроков обусловлено необходимостью обеспечить стабильность правоотношений и не может рассматриваться как нарушение права на судебную защиту (постановление КС РФ от 15.02.2016 № 3-П; определения КС РФ от 03.10.2006 № 439-О, от 05.03.2009 № 253-О-О, от 08.04.2010 № 456-О-О, от 02.12.2013 № 1908-О и др.).

Читайте так же:  Запуск max payne 3 лицензия повреждена

Данный вывод, по мнению КС РФ, в полной мере распространяется и на гражданско-правовой институт исковой давности (определения КС РФ от 24.06. 2008 № 364-О-О, от 29.05.2012 № 894-О, от 22.04.2014 № 752-О и др.), в частности на установление последствий его пропуска (определения КС РФ от 20.04.2017 № 869-О, от 27.06.2017 № 1282-О и др.).

Соответственно, п. 1 и 2 ст. 199 ГК РФ не могут расцениваться как нарушающие перечисленные в жалобе конституционные права заявительницы. Применение же п. 3 ст. 199 ГК РФ в конкретном деле с участием заявительницы, вопреки требованиям ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», представленными материалами не подтверждается.

Как следует из жалобы, нарушение своих прав заявитель связывает не с содержанием оспариваемых законоположений, а с вынесенными по его делу судебными постановлениями. Однако осуществление контроля за деятельностью правоприменительных органов, включая суды общей юрисдикции, не входит в компетенцию КС РФ, как она определена в ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Суд проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела

Аналогичные выводы КС РФ сделал и в Определении от 25.05.2017 № 935-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Пойма Игоря Геннадьевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьей 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Заявитель оспаривал конституционность ч. 1 ст. 392 ТК РФ, а также ч. 4 данной статьи, предусматривающей, что при пропуске по уважительным причинам сроков, в том числе обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, они могут быть восстановлены судом. По мнению заявителя, оспариваемые законоположения вступают в противоречие со ст. 55 Конституции РФ, поскольку ч. 1 ст. 392 ТК РФ ограничивает месячным сроком право обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении, а ч. 4 ст. 392 ТК РФ позволяет судам общей юрисдикции по своему усмотрению оценивать уважительность причин восстановления пропущенного срока исковой давности.

Оспариваемые нормы были применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

КС РФ разъяснил, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Суд также подчеркнул, что КС РФ неоднократно давал разъяснения на эту тему (см. определения от 21.11.2013 № 1752-О, от 29.05.2014 № 1033-О, от 23.10.2014 № 2301-О и др.).

По мнению суда, связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а, в исключение из общего правила, с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления (см. определения КС РФ от 24.03.2015 № 467-О, от 29.09.2015 № 1837-О и № 1884-О).

Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, по уважительным причинам, часть четвертая указанной статьи предоставляет возможность восстановить этот срок в судебном порядке. Данная норма предполагает, что суд, оценивая, является ли то или иное основание достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (см. определения КС РФ от 20.03.2014 № 477-О, от 29.05.2014 № 1034-О, от 29.03.2016 № 491-О и др.).

Подсудность трудовых споров: позиция КС РФ

Согласно Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ст. 46); никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом (ч. 1 ст. 47). В силу требований Конституции РФ, в том числе вытекающих из названных положений, подсудность дел определяется законом, в котором должны быть закреплены критерии, в нормативной форме предопределяющие, в каком суде подлежит рассмотрению то или иное дело, что позволило бы суду, сторонам и другим участникам процесса избежать неопределенности в этом вопросе. В отношении гражданских дел, к которым относятся трудовые споры, таким законом является ГПК РФ.

Определение подсудности конкретных дел является прерогативой судов общей юрисдикции. Тем не менее многие заявители обращаются с жалобами по этому вопросу именно в КС РФ, хотя к его компетенции такие дела не относятся.

Так, в жалобе, по которой КС РФ вынес Определение от 25.05.2017 № 935-О, заявитель в числе прочего оспаривал конституционность ст. 28 «Предъявление иска по месту жительства или месту нахождения ответчика» ГПК РФ, полагая, что данная норма содержит неопределенность в вопросе установления территориальной подсудности дела при предъявлении иска к организации о восстановлении на работе.

Отказывая в рассмотрении данной жалобы, КС РФ отметил, что ст. 28 ГПК РФ, как устанавливающая в системной связи со ст. 52 и 54 ГК РФ правила об определении территориальной подсудности отдельной категории споров, не может считаться нарушающей конституционные права заявителя.

Что касается утверждения заявителя о том, что на момент подачи иска по трудовому спору он был лишен возможности обратиться в суд по месту жительства, как это предусмотрено в настоящее время ч. 6. ст. 29 ГПК РФ, само по себе введение нового правового регулирования не может рассматриваться как нарушение правового равенства между теми лицами, которые были участниками правоотношений по ранее действовавшему законодательству, и лицами, являющимися участниками правоотношений, регламентированных вновь принятыми правовыми нормами. Иное исключало бы возможность реализации закрепленного в Конституции РФ (п. «а» ст. 71) полномочия федерального законодателя по внесению изменений в правовое регулирование, подчеркнул КС РФ.

Конституционность ст. 28 ГПК РФ оспаривалась и в жалобе, по которой КС РФ вынес Определение от 20.12.2016 № 2691-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Мешалкина Сергея Владимировича на нарушение его конституционных прав ст. 28, 194—198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

По мнению заявителя, ст. 28 ГПК РФ противоречит ч. 1 ст. 47 Конституции РФ, поскольку позволила суду общей юрисдикции возвратить его исковое заявление о защите трудовых прав, поданное в суд по месту жительства в соответствии с предписанием ч. 6 ст. 29 ГПК РФ; ст. 194—198 ГПК РФ не соответствуют ч. 1 ст. 45, 46 (ч. 1) и 120 (ч. 1) Конституции РФ, поскольку позволили суду вынести по трудовому спору с его участием решение, не основанное на нормах материального права.

КС РФ разъяснил, что ст. 28 ГПК РФ о предъявлении иска по месту жительства или месту нахождения ответчика устанавливает общее правило определения подсудности гражданских дел судам общей юрисдикции и конкретизирует тем самым ч. 1 ст. 47 Конституции РФ.

Что касается ч. 6 ст. 29 ГПК РФ в первоначальной редакции, на предписания которой заявитель ссылался в обоснование своего права обратиться с исковым заявлением о защите своих трудовых прав в суд по месту своего жительства, она предусматривала право на выбор подсудности только тем гражданам, которые пострадали от уголовного или административного преследования.

Кроме того, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, введенная Законом № 272-ФЗ предусматривает право истца предъявить иск о восстановлении трудовых прав в суд также по месту его жительства.

Положения ст. 194—198 ГПК РФ являются процессуальными гарантиями правильного рассмотрения и разрешения судами гражданских дел и направлены на обеспечение принятия законных и обоснованных судебных постановлений.

Подсудность трудовых споров: практика ВС РФ

Вопросу определения подсудности трудовых споров посвящено Определение ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4.

Как уже говорилось выше, ГПК РФ дополнен положением о том, что индивидуальный трудовой спор может рассматриваться по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29). На практике в трудовом договоре может быть установлено, что трудовые споры между работником и работодателем подсудны иному суду. Именно так и произошло в рассматриваемом деле.

Гражданин Н. 11 октября 2016 г. обратился в городской суд с иском к обществу ООО «Южная соковая компания» о взыскании задолженности по заработной плате в размере 2421620,04 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 157638,71 руб., расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в размере 21279,20 руб., денежной компенсации за задержку выплаты зарплаты в размере 1158512,69 руб.

В обоснование исковых требований Н. указал, что с 18 февраля 2010 г. по 5 сентября 2016 г. состоял в трудовых отношениях с данным ООО, расположенным в Краснодарском крае, с ним был заключен трудовой договор от 18 февраля 2010 г. В данный период Н. постоянно проживал и с ведома работодателя фактически осуществлял трудовую деятельность на территории Республики Карелия.

По мнению Н., работодатель начислял ему зарплату в неполном объеме (без учета районного коэффициента и надбавок), в связи с чем Н. на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ обратился в суд по месту своего жительства с иском к ответчику о взыскании задолженности по зарплате.

Определением судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 31 октября 2016 г. исковое заявление Н. принято к производству суда и назначено к рассмотрению в предварительном судебном заседании 21 ноября 2016 г.

Затем 18 ноября 2016 г. в тот же суд от представителя ООО поступило заявление о передаче гражданского дела по иску Н. по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края. Аргумент: согласно заключенному с Н. трудовому договору местом рассмотрения возникающих между сторонами трудового договора споров определен суд в г. Белореченске Краснодарского края по месту юридической регистрации работодателя. Определением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 21 ноября 2016 г. гражданское дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по зарплате передано по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края для рассмотрения по существу.

В связи с изменением подсудности Н. обратился в апелляционную инстанцию, но получил отказ. После этого Н. подал кассационную жалобу в Верховый суд РФ. Жалоба была передана для рассмотрения в Судебную коллегию по гражданским делам ВС РФ, которая признала ее подлежащей удовлетворению.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).

Выводы судебной коллегии

В данном случае Судебная коллегия пришла к выводу, что суды первой и апелляционной инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального права.

Как следует из материалов дела, 18 февраля 2010 г. между Н. и ООО «Интерагросистемы» заключен трудовой договор, согласно которому Н. выполнял обязанности территориального менеджера отдела продаж обособленного подразделения в г. Москве. 18 января 2016 г. в названный трудовой договор внесены изменения в связи со сменой наименования ООО «Интерагросистемы» на ООО «Южная соковая компания».

Пунктом 11.3 трудового договора от 18 февраля 2010 г. было предусмотрено, что в случае возникновения между работником и работодателем споров, вытекающих из настоящего договора или иным образом связанных с ним, включая споры о прекращении договора (увольнении), они подлежат рассмотрению судом в г. Белореченске Краснодарского края по месту юридической регистрации работодателя.

Однако Н. обратился другой суд — по месту жительства, обосновав выбор подсудности спора ссылкой на ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Передавая дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по заработной плате по подсудности в Белореченский районный суд Краснодарского края, Петрозаводский городской суд Республики Карелия исходил из положений трудового договора, что не противоречит ст. 32 ГПК РФ. Суд указал, что, поскольку данное условие трудового договора не оспаривалось сторонами и не исключено из трудового договора, дело по иску Н. к ООО было принято к производству Петрозаводского городского суда Республики Карелия с нарушением правил подсудности и подлежит передаче для рассмотрения по существу в Белореченский районный суд Краснодарского края.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции в дополнение высказал суждение о том, что поскольку гражданское процессуальное законодательство по спорам о восстановлении трудовых прав предоставляет истцу право выбора подсудности, в данном случае Н., заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о договорной подсудности, реализовал это право.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала, что выводы нижестоящих судов основаны на неправильном применении и толковании норм материального и процессуального права.

Как определять подсудность по трудовым спорам

Как уже говорилось, в соответствии с ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца. Согласно ст. 32 ГПК РФ стороны могут по соглашению между собой изменить территориальную подсудность для данного дела до принятия его судом к своему производству. Подсудность, установленная ст. 26, 27 и 30 ГПК РФ, не может быть изменена соглашением сторон.

Законом № 272-ФЗ, вступившим в силу с 3 октября 2016 г., ст. 29 ГПК РФ дополнена ч. 6.3, согласно которой иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Частью 9 ст. 29 ГПК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Из приведенных норм процессуального закона следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 ТК РФ.

Судебная коллегия напомнила, что с 3 октября 2016 г. в соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ у истца возникло право предъявить иск о защите трудовых прав по месту своего жительства (г. Петрозаводск Республики Карелия), и такой иск им предъявлен по правилам этой нормы в Петрозаводский городской суд Республики Карелия 11 октября 2016 г.

Что касается содержащегося в трудовом договоре от 18 февраля 2010 г. условия о подсудности споров, вытекающих из этого договора, Белореченскому районному суду Краснодарского края, такое условие ограничивает гарантированное ст. 47 Конституции РФ право истца на доступ к правосудию и судебную защиту, ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством, а потому не подлежало применению.

Судебная коллегия признала обжалуемые судебные постановления незаконными и направила гражданское дело по иску Н. к ООО о взыскании задолженности по зарплате в Петрозаводский городской суд Республики Карелия.

Применение ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ

Закон № 272-ФЗ ужесточил административную ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов (далее — НПА), содержащих нормы трудового права, при невыплате или неполной выплате в установленный срок зарплаты, других выплат в рамках трудовых отношений. Одновременно ужесточены и требования ТК РФ к порядку и срокам выплаты зарплаты, а также значительно усилена материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты и других выплат в пользу работников.

Один из трудовых споров, в котором к работодателю были применены новые законодательные положения, дошел до Верховного суда РФ (постановление от 03.08.2017 № 73-АД17-2).

С одной стороны, можно сказать, что в данном деле работодатель отделался легким испугом. С другой стороны, это дело будет полезно многим другим работодателям, поскольку оно показывает, что проверяют инспекторы ГИТ, как суды квалифицируют выявленные нарушения трудовых прав работников и какие ошибки при этом совершают.

На основании распоряжения заместителя руководителя ГИТ в отношении учреждения (детский сад) в период с 1 по 8 августа 2016 г. была проведена плановая выездная проверка, в рамках которой выявлены нарушения трудового законодательства.

Государственный инспектор труда вынес постановление от 16.08.2016 № 11635, оставленное без изменения решением руководителя ГИТ — главного государственного инспектора труда от 31.08.2016 № 64 о признании учреждения виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Детский сад был оштрафован на 30 000 руб.

Выявленные нарушения

В акте проверки от 8 августа 2016 г. должностным лицом ГИТ зафиксировано несколько нарушений.

Персонал незаконно привлекался к выполнению иных работ. В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не применяются. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В нарушение требований ст. 9, 60 ТК РФ в п. 5.4 коллективного договора определено, что педагогический и обслуживающий персонал может привлекаться к выполнению хозяйственных работ, не требующих специальных знаний (мелкий ремонт, работа на территории, охрана учреждения и др.) в пределах установленного рабочего времени.

Коллективный договор не зарегистрирован в ГИТ. Согласно ч. 1 ст. 50 ТК РФ коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. В данном случае этого сделано не было.

Локальные нормативные акты работодателя ухудшают положение работников. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов (далее — ЛНА), ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В статье 65 ТК РФ перечислены документы, предъявляемые лицом, поступающим на работу, работодателю при заключении трудового договора. Частью 2 данной статьи установлено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Читайте так же:  Росгосстрах действует ли осаго

В нарушение требований ст. 8, 65 ТК РФ в п. 2.1.7 Правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) работодателем определено, что лица, поступающие на работу в учреждение, обязаны представить личную медицинскую книжку, содержащую сведения об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в учреждении.

Не определен порядок рабочего времени и отдыха. В силу ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Частями 3 и 4 ст. 189 ТК РФ установлено, что трудовой распорядок определяется ПВТР, таковыми признается ЛНА, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В нарушение данных норм в ПВТР не определен режим рабочего времени и отдыха (продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, в том числе для работников, работающих по графику сменности).

Не определены дни выплаты зарплаты. Зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ в редакции, действовавшей в спорный период).

В нарушение требований ст. 8, 136, 189 ТК РФ в ПВТР не определены дни выплаты зарплаты не реже чем каждые полмесяца.

В трудовые книжки работников не внесены необходимые сведения. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек). Пунктом 9 данных Правил установлено, что в трудовую книжку при ее оформлении вносятся в том числе образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании.

В нарушение требований ст. 66 ТК РФ, п. 9 названных правил в некоторых трудовых книжках отсутствуют сведения о профессии, специальности, записи об образовании, не обеспечено ведение трудовых книжек вновь принятых сотрудников, проработавших свыше пяти дней.

В приказе об увольнении указано некорректное основание. Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Исходя из положений п. 10, 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

В нарушение упомянутых требований в приказе (распоряжении) о прекращении трудовых договоров с несколькими работниками основание увольнения указано работодателем не в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Используется некорректная форма расчетного листка. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).

В данном случае работодатель утвердил форму расчетного листка без указания иных сумм, начисляемых работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.

Не соблюдаются нормы рабочего времени для педагогических работников. Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ч. 1, 3 ст. 333 ТК РФ).

Пунктом 2.7 приказа Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее — приказ № 1601) норма часов педагогической работы для воспитателей установлена 36 часов в неделю за ставку зарплаты.

В нарушение данных норм в апреле, мае 2016 г. работодателем привлекались работники, работающие в должности воспитателя (восемь человек), к 42-, 49,2-, 52,5-часовой рабочей неделе.

Не обеспечен учет продолжительности сверхурочной работы, суммированный учет рабочего времени, не определен учетный период. Частью 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по обеспечению точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

В нарушение этого требования работодатель не обеспечил точный учет продолжительности сверхурочной работы, выполненной восемью воспитателями в апреле — июне 2016 г. В ЛНА учреждения не определен суммированный учет рабочего времени, учетный период.

Не оплачена в повышенном размере сверхурочная работа. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В данном случае работодателем не произведена оплата в повышенном размере сверхурочной работы, выполненной 17 сотрудниками в апреле — июне 2016 г.

Не оплачена в повышенном размере работа в выходной нерабочий праздничный день. В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, указанном в данной норме. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В нарушение требований ст. 153 ТК РФ в июне 2016 г. работодатель не оплатил в повышенном размере работу в выходной нерабочий праздничный день 1 мая 2016 г. одному из сотрудников.

Протест прокурора

Прокурор опротестовал акты должностных лиц ГИТ. Решением судьи Советского районного суда г. Улан-Удэ от 15.11.2016 эти акты были отменены в части вменения нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ, производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, прекращено в связи с малозначительностью совершенного правонарушения, учреждению объявлено устное замечание.

Судья, руководствуясь ст. 29.13 КоАП РФ, также вынес в адрес ГИТ представление, в котором обратил внимание руководителя инспекции на нарушения закона, допущенные его должностными лицами при привлечении учреждения к административной ответственности.

Решением судьи Верховного Суда Республики Бурятия от 27 декабря 2016 г. и постановлением председателя Верховного суда Республики Бурятия от 28 февраля 2017 г. упомянутые решение и представление судьи районного суда оставлены без изменения.

Чем руководствовался районный суд

Принимая решение об отмене актов ГИТ и о прекращении производства по делу об административном правонарушении в связи с малозначительностью совершенного правонарушения, судья районного суда пришел к выводу о том, что учреждению необоснованно вменено:

— нарушение требований ст. 65, 66 ТК РФ — в части невыполнения обязанности по заполнению трудовых книжек в графе «профессия, специальность», в части невыполнения обязанности по ведению трудовой книжки одной из новых сотрудниц;

— нарушение требований ст. 333 ТК РФ и п. 2.7 приказа № 1601; ч. 7 ст. 99 ТК РФ;

— нарушение, выразившееся в отсутствии в локальных актах учреждения суммированного учета рабочего времени, учетного периода.

Кроме того, судья посчитал, что нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ неправильно квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, подлежат квалификации по ч. 6 указанной статьи, и прекратил производство по делу в данной части в связи с истечением срока давности привлечения к административной ответственности.

«Разбор полетов » в ВС РФ

Один из инспекторов ГИТ, который вынес отмененное судом постановление о назначении административного наказания, обратился с жалобой в ВС РФ, в которой просил отметить названные судебные акты, ссылаясь на их незаконность.

ВС РФ, изучив все обстоятельства дела, частично удовлетворил жалобу инспектора ГИТ, попутно сделав много важных выводов. Этот «разбор полетов» в очередной раз подтверждает, насколько сложными бывают трудовые споры.

Часть 6 ст. 5.27 КОАП РФ в данном случае неприменима

Законом № 272-ФЗ ст. 5.27 КоАП РФ дополнена ч. 6, которой установлена административная ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление зарплаты в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством. Данный закон вступил в силу 3 октября 2016 г.

В период, когда имели место соответствующие нарушения, а также на момент проведения проверки ст. 5.27 КоАП РФ действовала в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ.

В силу ч. 2 ст. 1.7 КоАП РФ обратную силу имеет только закон, смягчающий или отменяющий административную ответственность за административное правонарушение либо иным образом улучшающий положение лица, совершившего административное правонарушение.

Если бы Закон № 272-ФЗ улучшал положение лица, в отношении которого возбуждено данное дело, на дату рассмотрения протеста у судьи районного суда были бы основания для квалификации вмененного нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Но упомянутый закон положение учреждения не улучшает. Оснований для каких-либо суждений с учетом ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в рассматриваемом случае не было.

Срок давности по делу на момент принятия решения районным судом не истек

Не признал ВС и вывод судьи районного суда о том, что производство по делу в указанной части подлежит прекращению в связи с истечением срока давности привлечения к ответственности.

Данное нарушение вменено учреждению за период апрель — июнь 2016 г. Согласно ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ (в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ, действовавшей в спорный период) срок давности привлечения к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составляет год. На дату вынесения судьей 15 ноября 2016 г. решения этот срок не истек.

Пересмотреть нельзя, изменить можно

ВС РФ также учитывал, что КоАП РФ не содержит нормы, предусматривающей возможность отмены вступившего в законную силу постановления и (или) решения по делу об административном правонарушении, если при этом ухудшается положение лица, в отношении которого ведется производство по делу.

Эта норма корреспондирует положениям ст. 46, ч. 1 ст. 50, ст. 55 Конституции РФ во взаимосвязи с положениями п. 1 ст. 4 Протокола № 7 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (Рим, 4 января 1950 г.). Из них следует, что произвольное изменение правового режима для лица, в отношении которого вынесено окончательное постановление, невозможно: поворот к худшему для осужденного (оправданного) при пересмотре вступившего в законную силу постановления, как правило, недопустим.

Исходя из положений п. 2 ст. 4 Протокола № 7 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод (в редакции Протокола № 11), п. 3 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ и правовой позиции, выраженной в Определении КС РФ от 16.07.2015 № 1788-О, вступивший в законную силу судебный акт о прекращении производства по делу об административном правонарушении и повторное рассмотрение дела возможно, только если в ходе предыдущего разбирательства допущено имеющее фундаментальный, принципиальный характер существенное нарушение, повлиявшее на исход дела. В данном случае подобных нарушений не установлено.

Итоговый вердикт ВС РФ: в соответствии с положениями п. 2 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ решение судьи районного суда следует изменить путем исключения из него выводов о том, что действия учреждения за нарушения требований ст. 152, 153 ТК РФ неправильно квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также путем исключения выводов об истечении на дату вынесения этого решения срока давности привлечения учреждения к административной ответственности.

В части прекращения в отношении учреждения производства по делу за нарушение требований ст. 152, 153 ТК РФ решение судьи районного суда оставлено без изменения, поскольку ухудшение положения лица, в отношении которого ведется производство по делу, при пересмотре вступивших в законную силу постановления и (или) решения по делу об административном правонарушении не допускается.

Малозначительность нарушения

В части иных нарушений судья районного суда, проанализировав положения ст. 50, 8, 100, 189, 136, 66, 84.1 ТК РФ, а также обстоятельства, установленные по делу, пришел к выводу о наличии в деянии учреждения состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако допущенные нарушения, по мнению судьи, не повлекли за собой существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений и причинения какого-либо вреда работникам учреждения. Кроме того, работодатель эти нарушения устранил. Поэтому судья признал данные правонарушения малозначительными и освободил учреждение от административной ответственности, ограничившись устным замечанием. Вышестоящие судебные инстанции эти выводы поддержали.

Напомним, что в соответствии со ст. 2.9 КоАП РФ при малозначительности совершенного административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

Согласно правовой позиции, выраженной в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 5), если при рассмотрении дела будет установлена малозначительность совершенного правонарушения, судья на основании ст. 2.9 названного Кодекса вправе освободить виновное лицо от административной ответственности и ограничиться устным замечанием, о чем должно быть указано в постановлении о прекращении производства по делу. Если малозначительность будет установлена при рассмотрении жалобы на постановление по делу о таком правонарушении, на основании п. 3 ч. 1 ст. 30.7 КоАП РФ выносится решение об отмене постановления и о прекращении производства по делу.

Малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений.

По мнению ВС РФ, приведенные выводы судьи районного суда и вышестоящих судебных инстанций основаны на совокупности установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, соответствуют нормам КоАП РФ, правовой позиции, изложенной в п. 21 постановления Пленума ВС РФ № 5, и сомнений не вызывают.

прокурор уполномочен выносить протест по данному делу

Заявитель также посчитал, что протест на акты должностных лиц ГИТ принесен не уполномоченным на то прокурором, так как вступившие в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, решения по результатам рассмотрения жалоб, протестов могут быть опротестованы прокурорами субъектов РФ и их заместителями, Генпрокурором РФ и его заместителями.

ВС РФ посчитал, что этот довод основан на неверном толковании норм КоАП РФ.

Действительно, в соответствии с ч. 2, 3 ст. 30.12 КоАП РФ вступившие в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, решения по результатам рассмотрения жалоб, протестов могут быть опротестованы прокурором. Право принесения протеста принадлежит прокурорам субъектов РФ и их заместителям, Генпрокурору РФ и его заместителям, а в отношении военнослужащих и граждан, призванных на военные сборы, — прокурорам военных округов, флотов и приравненным к ним прокурорам, Главному военному прокурору и их заместителям.

Но в данном случае речь шла о протесте на акты должностных лиц ГИТ, принесенном прокурором Советского района Республики Бурятия, как на не вступившие в силу в порядке, предусмотренном ст. 30.1, 30.2, 30.10 КоАП РФ. Одновременно было заявлено ходатайство о восстановлении срока для принесения протеста, которое судьей районного суда разрешено в соответствии с требованиями ст. 30.3 КоАП РФ и удовлетворено.

Таким образом, протест принесен уполномоченным прокурором и рассмотрен в порядке, установленном ст. 30.4—30.8 КоАП РФ.

Представление в адрес ГИТ незаконно

Вместе с тем ВС РФ не согласился с представлением, которое вынес судья районного суда в адрес ГИТ.

Согласно ч. 1 ст. 29.13 КоАП РФ судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дело об административном правонарушении, при установлении причин административного правонарушения и условий, способствовавших его совершению, вносят в соответствующие организации и соответствующим должностным лицам представление о принятии мер по устранению указанных причин и условий. Предусмотренное данной нормой представление выносится по обстоятельствам, относящимся к нарушению требований законодательства, за которое КоАП РФ установлена административная ответственность, в отношении лица, его совершившего. Такое представление выносится в случае выявления причин и условий, способствовавших совершению соответствующего административного правонарушения, и направлено на его устранение.

Представление об устранении причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, если оно вынесено на основании обстоятельств, отраженных в постановлении по делу об административном правонарушении, может быть обжаловано вместе с таким постановлением.

В данном случае представление вынесено судьей районного суда с указанием на нарушения закона, допущенные должностными лицами ГИТ при привлечении учреждения к административной ответственности. Однако вынесение в порядке ст. 29.13 КоАП РФ представления в адрес органа, осуществляющего государственный контроль (надзор), положениям данной нормы не соответствует.

ВС РФ представление судьи районного суда отменил, а упоминавшиеся решение судьи Верховного Суда Республики Бурятия и постановление председателя Верховного Суда Республики Бурятия изменил путем исключения из них указания на оставление данного представления без изменения.

Еще одно изменение внесено ВС РФ в постановления председателя Верховного суда Республики Бурятия в связи с тем, что в нем сделал некорректный вывод о том, что срок давности привлечения к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, составляет два месяца со дня совершения административного правонарушения и по данному делу этот срок истек.

Как подчеркнул ВС РФ, данный вывод не соответствует нормам КоАП РФ.

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ в ст. 4.5 КоАП РФ внесены изменения, согласно которым срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с 1 января 2015 г. увеличен до одного года со дня совершения (обнаружения) административного правонарушения

Таким образом, положения ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ в части нарушений, совершенных (обнаруженных) после 1 января 2015 г., подлежали применению в редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ. При таких обстоятельствах и в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 30.17 КоАП РФ постановление председателя Верховного суда Республики Бурятия от 28.02.2017 подлежит изменению путем исключения из него выводов о том, что срок давности привлечения детского сада к административной ответственности составляет два месяца и истек 9 октября 2016 г. Изменение названного постановления в указанной части положение учреждения не ухудшает.